由江西財經(jīng)大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、臺灣淡江大學(xué)和長榮大學(xué)聯(lián)合主辦的“2006華人管理論壇——兩岸管理科學(xué)暨經(jīng)營決策學(xué)術(shù)研討會”日前在南昌召開。來自復(fù)旦大學(xué)、山東大學(xué)、湖南大學(xué)、東北財經(jīng)大學(xué)、華中科技大學(xué)、江西財經(jīng)大學(xué)等內(nèi)地十余所高校管理學(xué)院的知名學(xué)者，與來自我國寶島臺灣地區(qū)管理學(xué)界的著名管理學(xué)家，就管理領(lǐng)域的諸多前沿問題進(jìn)行了學(xué)術(shù)交流。江西省人民政府常務(wù)副省長吳新雄到會并致辭，江西財經(jīng)大學(xué)校長廖進(jìn)球、淡江大學(xué)副校長馮朝剛、長榮大學(xué)管理學(xué)院院長李元墩，以及吳照云、芮明杰、盧崇昌、盧福財、黃國隆、李良智等近20位兩岸管理學(xué)界的知名學(xué)者分別在論壇上作了精彩的主題報告。

　　職業(yè)經(jīng)理人薪酬問題是本次論壇關(guān)注的焦點之一。所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指伴隨現(xiàn)代企業(yè)誕生而出現(xiàn)的，運用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗獨立對一個經(jīng)濟(jì)組織開展經(jīng)營或進(jìn)行管理，并以此為職業(yè)，將所經(jīng)營管理企業(yè)的成功視為自己成功的專職管理人。由于各種原因的制約，我國許多企業(yè)還未建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，對職業(yè)經(jīng)理人包括其薪酬的研究都剛剛起步。另一方面，隨著我國職業(yè)經(jīng)理人市場的逐步完善，對職業(yè)經(jīng)理人薪酬研究的需求進(jìn)一步增長。在此背景下，如何借鑒國外已有的研究成果，結(jié)合中國企業(yè)管理的特定實踐，創(chuàng)新和發(fā)展中國的管理科學(xué)，對于留住企業(yè)關(guān)鍵人才、合理激勵職業(yè)經(jīng)理人都具有重要的現(xiàn)實意義。

　　職業(yè)經(jīng)理人薪酬問題的理論研究包括:職業(yè)經(jīng)理人薪酬和控制機(jī)制、職業(yè)經(jīng)理人薪酬和公司治理、職業(yè)經(jīng)理人薪酬和公司績效、職業(yè)經(jīng)理人薪酬和企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的關(guān)系，以及股票期權(quán)、經(jīng)理人流失等。目前內(nèi)地學(xué)者對職業(yè)經(jīng)理人的研究多集中在三方面:1、薪酬、績效和敏感度以及由此帶來的薪酬水平和結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建;2、利用各種理論(代理理論、管理者能力理論等)解釋薪酬實踐中的各種現(xiàn)象;3、對影響職業(yè)經(jīng)理人薪酬的各種要素進(jìn)行實證分析。但總體來看，內(nèi)地學(xué)者對職業(yè)經(jīng)理人薪酬的研究結(jié)果很多是不一致的，比如績效薪酬敏感度的不一致，最優(yōu)合同觀點和管理者能力觀點的差別。因此，相關(guān)的研究還有待進(jìn)一步深入和細(xì)化。

　　有學(xué)者強(qiáng)調(diào)，促進(jìn)我國民營企業(yè)更多地選擇職業(yè)經(jīng)理人對中國經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展有著更為重要的現(xiàn)實意義。學(xué)者認(rèn)為，面對日趨激烈和復(fù)雜的競爭形勢，當(dāng)初大多依靠“膽大”、“關(guān)系”或者“吃苦耐勞”而起家的民營企業(yè)家們已感到單憑自己的力量已不足以應(yīng)對目前激烈的市場競爭形勢。民營企業(yè)家是選擇傳統(tǒng)的“子承父業(yè)”的家族式管理，還是“空降”職業(yè)經(jīng)理人是一個非常現(xiàn)實的問題。部分民營企業(yè)開始從拒絕“外來人”到主動聘請職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)，但能有這種觀念的民營企業(yè)家畢竟只占少數(shù)，尤其是中小型民營企業(yè)，“肥水不流外人田”的傳統(tǒng)觀念還深深地影響著他們。與會學(xué)者認(rèn)為，盡管家族式管理有其自身的優(yōu)勢，但其在實際運行過程中表現(xiàn)出的弊端也同樣突出，越來越多的民營企業(yè)和多元投資的股份公司都急需引入職業(yè)化的經(jīng)理人才。

                                                      出處：光明日報