績效考核之所以愈來愈被大家重視，是因為績效考核作為一種分配機制，從內容到形式都被賦予了新的內涵，科學的方法、標準和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價體系。

　　下面從四個方面闡述加強績效考核在深化體制改革中的必要性：

　　一、加強績效考核是加快分配制度改革的需要

　　分配制度改革歷來是個敏感的話題，風險過大、難以操刀。原因在于單位、部門的管理者都存有這樣一個認識，即分配制度改革是把雙刃劍，用得好，可將員工的工作熱情轉化為推動各項工作開展的動力；反之，由此引起消極情緒，逆轉為影響各項工作開展的阻力。目前，分配制度改革應該向著多元化的方向發展已成定局，沒有現成的模式可以生搬硬套，只有結合單位、部門的實際去不斷探索，通過反復積累經驗，才能最終拿出一個適用于本單位、本部門情況的好的機制。在加快分配制度改革過程中，要注意做好三方面工作：首先是決策層的思想工作，要深刻認識到分配制度改革的重要性，不斷增強分配制度改革的緊迫感，本著對單位、部門未來發展及對員工利益高度負責的態度，積極投身到分配制度改革中去，這是擺在單位、部門決策者面前的一道全新的課題；其次是群眾基礎工作，任何一項改革如果脫離了群眾基礎，很難想象會成功，要廣泛征求和聽取員工的意見，向員工宣傳分配制度改革與單位、部門員工利益間的關系，以求得員工對分配制度改革工作的支持，從而形成上下共識；再次是調查研究工作，借鑒采用一些成功的做法是十分必要的，這無疑有利于分配方案的制定，避免在分配制度改革中走彎路，減少由于分配制度中的不合理因素帶來的失誤。由此看，要加快分配制度改革進程，建立績效考核機制，不僅是單位、部門的需要，重要的是體現了與時俱進的要求，符合全體員工的意愿。

　　二、加強績效考核是提高管理工作水平的需要

　　由于績效考核是以業績、成就評價為主，員工實際完成工作的數量、質量及對單位的其他貢獻，成為績效考核唯一可以界定的憑據，其評價結果直接與單位、部門及員工的薪酬利益掛鉤，因此，在實施過程中基于績效考核固有的剛性，遠大于其他各項規章制度的執行力度。究其各項管理制度乏力的原因，主要表現在三個方面：一方面，現行的各項管理規章制度有些已不適應當前管理工作的需要，完全廢止舍棄又難以下決心，保留下去也許日后會派上用場，有待彌補績效考核機制的不足；另一方面，績效考核機制已經融入了各項管理規章制度的內涵，這使得單位、部門的管理者認為其他各項管理規章制度已不再那么重要了，造成一些管理規章制度束之高閣；再次，各項管理規章制度在執行過程中，難免摻入了非正常人為因素，操作起來可變系數大，自身缺少過硬的科學理論依據，造成單位、部門的管理者都寄希望于績效考核“包打天下”，用績效考核管理取代其他形式的管理，久之自然會產生一種錯位管理的理念。正是因為對兩者的職能關系擺不正，導致有章不循的現象時有發生，單位、部門的效益上去了，員工的個人收入提高了，但管理水平下降了，這是一個不容忽視且普遍存在的問題。所以，要充分發揮績效考核機制在各項管理規章制度中的核心作用，帶動各項管理規章制度各司其職，從而形成一條完整的績效考核管理鏈，以監控、督促、警示各項管理規章制度的實施到位。

　　三、加強績效考核是促進勞動關系和諧穩定的需要

　　在社會主義市場經濟條件下，勞動關系已經發生了變化，建立調節勞動關系機制，著力加強勞動合同的管理，已成為形勢發展的客觀要求。績效考核機制在帶來利益分配差異性的同時，也帶來了勞動關系上的變化，勞動關系是勞動者與單位、部門間的用工關系，而這種用工關系體現出的則是雙方的權利義務關系，在此基礎上建立勞動關系的員工，才有獲準參與績效考核的機會，享有績效考核帶來的成果，績效考核機制之所以與勞動關系和諧穩定有關聯，這是因為勞動關系中包含了以下三方面關系，只有靠績效考核機制自身調節功能才能得以化解：其一，調節員工利益與領導利益的關系，員工是單位、部門實施計劃任務的執行者，領導是單位、部門的管理、指揮、決策者，衡量員工的業績取決于領導決策的失誤性，衡量領導的貢獻往往是以員工的業績、成果為基點，最公平的利益分配原則，應該是員工與領導站在利益競爭的同一起跑線，努力實現“雙贏”；其二，調節眼前利益與長遠利益的關系，員工個人利益是整體利益的一部分，員工要滿足眼前利益，為的是物質文化生活的需要，單位、部門追求長遠利益，為的是擴大規模、抵御風險的需要，單位、部門長遠利益是第一位的，員工利益是第二位的，考慮眼前利益，兼顧長遠利益，由對立統一關系變為雙方互補關系；其三，調節局部利益與整體利益的關系，一般規律下，局部利益服從于整體利益似乎順理成章，其實，在利益分配方面，長期存在著局部利益應該服從于整體利益的誤區，為保全整體利益而犧牲放棄局部利益的做法，有悖于利益分配準則，唯有對局部利益的堅持，才能求得整體利益的穩定。以上三方面關系處理得當，對勞動關系的和諧穩定會產生直接的影響，運用績效考核機制參與調節，其潛在作用不可估量。

　　四、加強績效考核是謀求更大發展的需要

　　未來的報業市場競爭更為激烈，網絡傳播的出現，擠兌了平面媒體發展的空間，以報紙、廣播、電視、網絡四大傳媒引發出的人才博弈，已經到了白熱化程度，人是生產力的第一要素，再次被提到重要議事日程上來，圍繞謀求更大發展，各家都在人才儲備、人才培養、人才挖掘上下大功夫，而要完成這項帶有戰略性的任務，必須有一個高效的績效考核機制來提供保證，這是出于三個方面原因：一是績效考核機制為人才儲備提供了挑戰自我、施展才華的舞臺，這個舞臺是無形的，而參與舞臺演出的員工是有形的，在這個舞臺上沒有員工年齡、工齡、學歷、專業技術職務高低、進單位時間長短等“清規戒律”，可以讓每一個員工盡情從中體現自己的人生價值；二是績效考核機制為人才培養營造了一個良好競爭氛圍，通過有效的激勵機制，激發員工參與競爭的活力，不斷開發自身的潛能，讓有才智的人脫穎而出；三是績效考核機制為人才挖掘開辟了一條互動通道，在市場經濟大潮中，人才流動的方向是順時還是逆時，完全取決于一個單位、部門的體制，在工作環境、人際關系、薪酬所得三個條件中，往往能留住人、吸引人的首要條件就是薪酬所得，這早已不是人們忌諱的客觀存在。從上面的論述可以看出，謀求更大發展固然需要全方位的努力，但離開了“人”這一根本，發展就沒有底氣，失去了競爭力，必然會被淘汰，可見績效考核機制在人力資源的培養、儲備、挖掘方面起著關鍵性的作用。

　　強調加強績效考核機制的必要性，不僅局限于以上幾個方面，重要的在于建立績效考核機制的過程，把握處理好過程中每個環節，使績效考核機制更加完善，只有這樣，才能獲取績效考核機制帶來的最大收益。

出處：《中國報業》