近來，交通銀行董事長蔣良超的高薪引起很多爭論。隨著股權激勵政策的漸行漸近和一批國有銀行籌劃上市，另一個熱點話題被抬出來：國有銀行的高管們到底該不該獲得股權獎勵？

　　在我看來，當中國在國有銀行的高層用人和培養上開始“西學東漸”時，其實還面臨著一系列的關鍵矛盾。

　　其一是國有銀行，特別是非股份制銀行仍然在比較強的行政監管下，大多數管理者的任免、升降主要體現的還是國家這個大股東帶有濃厚行政色彩的意志。在這個過程中，企業所有者人格主體缺位的問題并沒有得到切實的解決，高管和國資委公務人員的任期制約仍然潛在可能地導致一些短期行為。而沒有長遠規劃的激勵，高薪又如何能改變高管們的行為？

　　對國有銀行過強的行政管理，進一步衍生出第二個矛盾，那就是高管薪酬的定價缺乏市場化依據，這也是產生爭議的源頭之一。我認為，如果國有銀行在高管用人上不通過市場的手段來吸引，高管薪酬也將面臨扭曲的價格。

　　多少有點可悲的現實是，直至今天，四大銀行的最高管理層仍然帶著行政級別，這意味著他們是國家公務員而非企業管理者。很多商業銀行高管的工薪確定最終變成各種標準的妥協。這也讓企業業績和銀行高管的獎勵之間的聯系變弱，使國有銀行的績效“千金難買”。

　　當然，現在國資委的全球招聘大型國企職業經理人的行為，標志著這個問題開始受到重視，并在盡力緩解。

　　具體到國有銀行，我認為，更好的解決辦法應該是“一行一策”，在逐漸形成董事會制度后，由董事會提出激勵方案，最終由股東大會表決。在國有銀行上市以后，按照海外資本市場治理規則，這樣的薪酬決定制度將演變成法定程序。

　　不過，對全國各地很難快速實現海外上市的城市商業銀行，要解決這個問題，困難仍比較大。引進海外投資者，或者逐漸在本土資本市場上市也許能有些積極作用。

出處：企業管理網