亚洲欧美国产精品,欧美日韩a区,精品人人人人

<li id="4ww4a"></li><sup id="4ww4a"><tbody id="4ww4a"></tbody></sup>

<table id="4ww4a"></table>

　設為首頁　

職場快線 \|	招聘選拔 \|	薪酬福利 \|	培訓開發 \|	績效考核 \|	員工管理 \|	職場技巧 \|	就業指導 \|	求職面試 \|
職場禮儀 \|	職場人生 \|	職場傳媒 \|	政策法規 \|	疑難解答 \|	生活空間 \|	經典案例 \|	職業人生 \|	職場故事 \|

淺淡加強績效考核的四個必要性 “末位”就應該被“淘汰”嗎？如何構建民企員工激勵機制？薪酬談判的十大攻略談用人的六種激勵機制警惕：績效評價的負面影響我國國有企業績效考核問題及其對策通用公司如何獎勵員工聯想的薪酬就這樣和國際接軌績效測評“兩條腿”走路

您當前位置: 電子人才網首頁 >> HR資訊 >> 薪酬福利 >> 查看資訊信息

HR資訊訂閱

[推薦]國企高管薪酬40萬元上限打擊管理者積極性

（作者: 　來源:眾泰網ztsystem.cn 　采編: 　更新時間:2006-7-9 10:28:12 共有3179人次瀏覽）

上海市政協經濟委員會副主任費金林昨天(20日)告訴《第一財經日報》，他很關注國企分配機制問題。此次上海兩會中，就有民建上海市委編號為96的提案《關于完善國有企業年薪制分配法的建議》及陳惠瑩委員編號為377的提案《建議國企經營者的年薪收入與本企業職工收入掛鉤》。

　　“國企分配機制的核心是國企高管的薪酬機制，因為海一般員工的分配已經與市場接軌。”上海產權市場交易管理辦公室主任沈立群說。

　　就在不久前結束的全國國有資產監督管理工作會議上，國資委黨委書記李毅中強調，國企負責人薪酬制度改革，重點在規范、關鍵在考核，總的原則是差距要適度，不要大于地方國資委組建時實際形成的差距水平。

　　為什么是12倍

　　北京市國資委正在用2~3年的時間對其下屬20家國企試行全新薪酬制度,其中國企負責人最高收入不得超過員工平均收入的12倍，企業負責人薪酬分為基薪和績效年薪兩部分。

　　上海經濟體制改革研究會秘書長胡雄飛不贊成確定這樣一個倍數的做法，“這個倍數確定的標準是什么？”他認為，在目前的形勢下，加強管理是對的，但若長久使用，則違背了市場管理的方向。

　　智聯招聘發布的“204年國內薪酬統計報告”顯示，與2003年相比，國企月薪漲幅達到19%，漲幅首次超過外企。智聯招聘的有關專家分析認為，這歸因于國企正在進行的薪酬制度改革，而且國企薪酬的漲幅主要是來自中高管理層的拉動，普通員工的收入增長速度還遠遠不及外企普通雇員。

　　上海社會科學院副院長左學金長期研究社會保障和就業，他建議，對國企高管收入與企業績效之間的關系進行研究，看兩者的關聯度究竟如何。
　　上海家化的做法
　　沈立群表示，上海國企經理人引進要素分配概念，對一部分起重要作用的技術人員，或對企業生存發展影響重要的人員，采用市場化薪酬，與業績掛鉤。上海部分國企已采用這樣的薪酬激勵方式。上海家化(集團)有限公司總經理葛文耀透露，該公司總監級和學科帶頭人的年薪為20萬~25萬元。

　　據沈立群介紹，上海已在國資委管理的50多家國企中試行新的薪酬分配體系，即“3＋1”模式：國企高管的薪酬由崗位薪、績效薪和福利構成，業績突出的有特別獎勵。崗位薪和福利屬固定收入，績效薪則與所在企業的發展、改革成績掛鉤，而政府特別獎勵是對作出重大成績的老總們的褒獎。其中，業績考核或會借助會計師事務所等中介力量來完成。

　　胡雄飛認為，對國企經營績效進行評價，具體操作很復雜。要區分不同行業，有的國企享受著行業壟斷利潤，如冶煉企業回報率最高6%，而電信企業回報率可能高達30%；新公司和老公司也不同，老公司歷史包袱大，新公司在競爭中則可能游有余；另外，資產規模也是一種影響因素。

　　上海人大常委會決策咨詢專家、上海財經大學海派經濟研究中心主任程恩富教授建議，可以對國企經營者實行以個人財產抵押為基礎的年薪制，這對經營者既有激勵，也有約束。年薪可分成三部分：一是基礎年薪，這部分不能定得太高，比如2萬元，與普通員工持平，如果一個經營者讓企業虧損了，仍然享受很高年薪，這是不合理的；二是績效年薪，既考量勞動生產率指標，也考慮職工工資增長幅度，既有短期指標，也有長期指標；三是獎勵年薪，項目確實做得好，可以增加獎勵年薪。

　　上海緊缺人才事務服務中心培訓事業部總監朱偉雄認為，任何一種薪酬模式都有其合理性，基本模塊大家都認可，“關鍵是如何兌現，怎么評價績效。”他認為，績效評價目前還很難采用大家都服氣的方式。

　　市場化：時機未到

　　目前國際上采用的方式是在專業公司的協助下，建立多元化成員構成的薪酬委員會，既有股東代表，又有企業高層，同時有工會代表，還要引入咨詢公司等第三方力量，兼顧各方利益。

　　胡雄飛對此持保留態度。他認為此種模式有很多不確定之處，如薪酬委員會怎么定、考核誰，考核整個班子或只考核一把手。

　　胡雄飛透露，去年上海國企內部有個說法，國企高管年收入最高不超過40萬元，這可能打擊一些好的企業管理者的積性。

　　“應該堅持市場化的方向，真正按市場運作，根據市場確定一個總的價格水平，再確定折扣系數，”胡雄飛說，“如果這家國企有歷史問題，困難比較大，可以增加系數。”他認為，建立一個良性管理人才市場及合理的市場定價機制，真正讓市場給國企負責人定價，這是薪酬制度改革的關鍵。

　　朱偉雄覺得國企老總薪酬市場化選擇目前還不可行，因為缺乏一個健全的市場。“獵頭公司給人才定薪水時本身有很大的隨意性，沒有一個統一認可的標準，往往是供需雙方討論決定。”

　　朱偉雄比較贊成年薪制，給國企高管確定一個基本身價，然后根據其在企業里承擔的責任和作出的成績來進行浮動。基本身價可以依據專業公司的市場統計來確定，然后作為一個參考價格，但這只是一個市場基本行情，定好價，還要看是否有人買。國有資產出資人作為老板，可以在市場上挑選中意的經營者。而浮動的比例，可以參考財務報表，同時參考企業團隊對經營者的評價。

相關資訊

發表評論

（帶*號為必填項）
登錄名：	*	Email：
標　題：	*
內　容：	*	發表評論須知：一、所發文章必須遵守《互聯網電子公告服務管理規定》；二、嚴禁發布供求代理信息、公司介紹、產品信息等廣告宣傳信息；三、嚴禁對個人、實體、民族、國家等進行漫罵、污蔑、誹謗。

新資訊

今日暫無資訊更新

關于我們　｜　服務條款　｜　法律聲明　｜　隱私聲明　｜　廣告服務　｜　友情連接　｜　合作代理　｜　聯系我們

<strike id="c2mai"></strike>

<center id="c2mai"></center>

<strike id="c2mai"></strike>