| [推薦]國企高管薪酬40萬元上限打擊管理者積極性 |
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| （作者: 來源:眾泰網(wǎng)ztsystem.cn 采編: 更新時間:2006-7-9 10:28:12 共有3272人次瀏覽） |
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上海市政協(xié)經(jīng)濟委員會副主任費金林昨天(20日)告訴《第一財經(jīng)日報》，他很關(guān)注國企分配機制問題。此次上海兩會中，就有民建上海市委編號為96的提案《關(guān)于完善國有企業(yè)年薪制分配法的建議》及陳惠瑩委員編號為377的提案《建議國企經(jīng)營者的年薪收入與本企業(yè)職工收入掛鉤》。
“國企分配機制的核心是國企高管的薪酬機制，因為海一般員工的分配已經(jīng)與市場接軌。”上海產(chǎn)權(quán)市場交易管理辦公室主任沈立群說。
就在不久前結(jié)束的全國國有資產(chǎn)監(jiān)督管理工作會議上，國資委黨委書記李毅中強調(diào)，國企負責人薪酬制度改革，重點在規(guī)范、關(guān)鍵在考核，總的原則是差距要適度，不要大于地方國資委組建時實際形成的差距水平。
為什么是12倍
北京市國資委正在用2~3年的時間對其下屬20家國企試行全新薪酬制度,其中國企負責人最高收入不得超過員工平均收入的12倍，企業(yè)負責人薪酬分為基薪和績效年薪兩部分。
上海經(jīng)濟體制改革研究會秘書長胡雄飛不贊成確定這樣一個倍數(shù)的做法，“這個倍數(shù)確定的標準是什么？”他認為，在目前的形勢下，加強管理是對的，但若長久使用，則違背了市場管理的方向。
智聯(lián)招聘發(fā)布的“204年國內(nèi)薪酬統(tǒng)計報告”顯示，與2003年相比，國企月薪漲幅達到19%，漲幅首次超過外企。智聯(lián)招聘的有關(guān)專家分析認為，這歸因于國企正在進行的薪酬制度改革，而且國企薪酬的漲幅主要是來自中高管理層的拉動，普通員工的收入增長速度還遠遠不及外企普通雇員。
上海社會科學(xué)院副院長左學(xué)金長期研究社會保障和就業(yè)，他建議，對國企高管收入與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行研究，看兩者的關(guān)聯(lián)度究竟如何。
上海家化的做法
沈立群表示，上海國企經(jīng)理人引進要素分配概念，對一部分起重要作用的技術(shù)人員，或?qū)ζ髽I(yè)生存發(fā)展影響重要的人員，采用市場化薪酬，與業(yè)績掛鉤。上海部分國企已采用這樣的薪酬激勵方式。上海家化(集團)有限公司總經(jīng)理葛文耀透露，該公司總監(jiān)級和學(xué)科帶頭人的年薪為20萬~25萬元。
據(jù)沈立群介紹，上海已在國資委管理的50多家國企中試行新的薪酬分配體系，即“3＋1”模式：國企高管的薪酬由崗位薪、績效薪和福利構(gòu)成，業(yè)績突出的有特別獎勵。崗位薪和福利屬固定收入，績效薪則與所在企業(yè)的發(fā)展、改革成績掛鉤，而政府特別獎勵是對作出重大成績的老總們的褒獎。其中，業(yè)績考核或會借助會計師事務(wù)所等中介力量來完成。
胡雄飛認為，對國企經(jīng)營績效進行評價，具體操作很復(fù)雜。要區(qū)分不同行業(yè)，有的國企享受著行業(yè)壟斷利潤，如冶煉企業(yè)回報率最高6%，而電信企業(yè)回報率可能高達30%；新公司和老公司也不同，老公司歷史包袱大，新公司在競爭中則可能游有余；另外，資產(chǎn)規(guī)模也是一種影響因素。
上海人大常委會決策咨詢專家、上海財經(jīng)大學(xué)海派經(jīng)濟研究中心主任程恩富教授建議，可以對國企經(jīng)營者實行以個人財產(chǎn)抵押為基礎(chǔ)的年薪制，這對經(jīng)營者既有激勵，也有約束。年薪可分成三部分：一是基礎(chǔ)年薪，這部分不能定得太高，比如2萬元，與普通員工持平，如果一個經(jīng)營者讓企業(yè)虧損了，仍然享受很高年薪，這是不合理的；二是績效年薪，既考量勞動生產(chǎn)率指標，也考慮職工工資增長幅度，既有短期指標，也有長期指標；三是獎勵年薪，項目確實做得好，可以增加獎勵年薪。
上海緊缺人才事務(wù)服務(wù)中心培訓(xùn)事業(yè)部總監(jiān)朱偉雄認為，任何一種薪酬模式都有其合理性，基本模塊大家都認可，“關(guān)鍵是如何兌現(xiàn)，怎么評價績效。”他認為，績效評價目前還很難采用大家都服氣的方式。
市場化：時機未到
目前國際上采用的方式是在專業(yè)公司的協(xié)助下，建立多元化成員構(gòu)成的薪酬委員會，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時有工會代表，還要引入咨詢公司等第三方力量，兼顧各方利益。
胡雄飛對此持保留態(tài)度。他認為此種模式有很多不確定之處，如薪酬委員會怎么定、考核誰，考核整個班子或只考核一把手。
胡雄飛透露，去年上海國企內(nèi)部有個說法，國企高管年收入最高不超過40萬元，這可能打擊一些好的企業(yè)管理者的積性。
“應(yīng)該堅持市場化的方向，真正按市場運作，根據(jù)市場確定一個總的價格水平，再確定折扣系數(shù)，”胡雄飛說，“如果這家國企有歷史問題，困難比較大，可以增加系數(shù)。”他認為，建立一個良性管理人才市場及合理的市場定價機制，真正讓市場給國企負責人定價，這是薪酬制度改革的關(guān)鍵。
朱偉雄覺得國企老總薪酬市場化選擇目前還不可行，因為缺乏一個健全的市場。“獵頭公司給人才定薪水時本身有很大的隨意性，沒有一個統(tǒng)一認可的標準，往往是供需雙方討論決定。”
朱偉雄比較贊成年薪制，給國企高管確定一個基本身價，然后根據(jù)其在企業(yè)里承擔的責任和作出的成績來進行浮動。基本身價可以依據(jù)專業(yè)公司的市場統(tǒng)計來確定，然后作為一個參考價格，但這只是一個市場基本行情，定好價，還要看是否有人買。國有資產(chǎn)出資人作為老板，可以在市場上挑選中意的經(jīng)營者。而浮動的比例，可以參考財務(wù)報表，同時參考企業(yè)團隊對經(jīng)營者的評價。
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