20世紀(jì)80年代后期，“新公共管理”理論在西方國家盛行，在該理論的指導(dǎo)下，西方國家相繼開展了大規(guī)模的行政改革運動，公共部門開始借鑒企業(yè)人力資源管理方面的先進理念和技術(shù)方法，并取得了明顯的成效。加入WTO后，我國整個社會經(jīng)濟已經(jīng)融入到一個沒有國界的經(jīng)濟體系和全球化商業(yè)體系中，政府部門作為社會的一個特殊機構(gòu)，也在不斷引進先進的管理方法，加強人力資源的管理及運用。當(dāng)前，我國政府部門人力資源管理中存在著配置不夠優(yōu)化，管理技術(shù)相對落后等一系列問題，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。審計部門作為政府組織機構(gòu)之一，在人力資源管理方面既與其他公共部門有相同之處，又有其自身的特點。

　　從審計部門各項工作的開展來看，人力資源管理工作總的來說是朝著規(guī)范化、制度化、科學(xué)化方向發(fā)展的。但是，審計部門的人力資源管理工作還處于初級階段，雖取得了階段性成果，但是仍然存在一些問題，如缺乏先進的人力資源管理理念、方法和技術(shù)等，導(dǎo)致部門行政效率低下、缺少活力和創(chuàng)造性。特別是隨著我國政府審計的工作重心由傳統(tǒng)的財務(wù)收支審計逐步轉(zhuǎn)向績效審計，調(diào)動審計人員的能動性和創(chuàng)造力就成了審計部門管理工作中的首要之舉，因此，為科學(xué)有效的開展審計部門人力資源管理工作，應(yīng)結(jié)合實際，做好以下幾個方面的工作：

　　一、更新人力資源管理理念，加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識

　　審計部門應(yīng)徹底打破傳統(tǒng)政府部門人事管理和人才觀的束縛，樹立全新的人才觀念，要充分認(rèn)識人才是審計事業(yè)發(fā)展的第一資源。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制；而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。審計部門應(yīng)將公共人力資源管理理論應(yīng)用到實際工作中。公共人力資源管理理論是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟學(xué)、公共部門經(jīng)濟學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ)，運用知識管理方法，依靠信息技術(shù)作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因，我國審計部門對現(xiàn)代人力資源理論體系的認(rèn)識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立，因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識十分重要。

　　二、完善人力資源管理制度，建立人力資源管理體系

　　目前，要做好人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急是借鑒國外及國內(nèi)其它公共部門先進的經(jīng)驗和做法，結(jié)合審計部門的實際情況，通過完善政策和立法使我國審計部門績效管理走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)常化的道路。實行制度創(chuàng)新，制訂一套完善的人力資源管理制度，包括職位制度、招聘與錄用制度、薪酬管理制度、績效制度與獎勵制度以及勞資關(guān)系、退休、解聘、內(nèi)部人員交流計劃等。另外，公共部門人力資源管理具有全員性、全面性、全程性特點，需要組織上下左右眾多部門的配合與支持。因此，審計部門理應(yīng)從組織的角度將人力資源的培訓(xùn)教育、考核、使用等環(huán)節(jié)有機結(jié)合起來，使之相互配套。建立起開發(fā)培訓(xùn)——使用——考核——總結(jié)評價——分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)積極性。

　　三、建立科學(xué)的、適應(yīng)審計發(fā)展的職位分類制度

　　傳統(tǒng)的職位分類是以職位為基礎(chǔ)，通過職位分析來確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規(guī)范，建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動性創(chuàng)造力，不利于個人的職業(yè)發(fā)展。隨著審計事業(yè)的不斷發(fā)展，靜態(tài)的職位分類管理已逐漸體現(xiàn)出了弊端，結(jié)合我國政府審計工作實際，制定一套適應(yīng)審計發(fā)展的科學(xué)的職位分類制度成為當(dāng)前審計部門人力資源管理工作的重中之重。

　　審計部門應(yīng)引進“雙階梯晉升制度”，給專業(yè)技術(shù)人員提供一種不同于管理階梯的升遷機會。這種制度提供兩條平等的升遷階梯，一條是管理道路的，另外一條是技術(shù)道路的。兩種階梯層級結(jié)構(gòu)是平等的，每一個技術(shù)等級都有其對應(yīng)的管理等級，一般來說，要給予不同階梯中相同級別的人同樣的地位和同樣的報酬、待遇，以達(dá)到公平。有了這種制度，沒有管理興趣或能力的專業(yè)人員就可以在技術(shù)階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又使他們能充分發(fā)揮自己的技術(shù)特長。

　　四、確定科學(xué)合理的人力資源結(jié)構(gòu)

　　審計部門人力資源管理究其本質(zhì)就是為了促進審計事業(yè)的發(fā)展而進行育才、選才、用才。在社會化大生產(chǎn)的條件下，政府審計的發(fā)展使命遠(yuǎn)非一個或幾個人才所能承擔(dān)的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促進才能達(dá)到其目的。每個人才個體在素質(zhì)上滿足要求固然是人才群體發(fā)揮出最大效能的必要條件，但并不是充分條件。只有經(jīng)過科學(xué)的組合，當(dāng)人才群體的素質(zhì)達(dá)到整體合理化時，這個群體才能發(fā)揮出最大效能。人才群體的素質(zhì)并不等于人才個體素質(zhì)的簡單加總，因此應(yīng)分析考慮審計部門內(nèi)部人才系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，從而促進人才群體結(jié)構(gòu)合理化，使審計部門人才群體發(fā)揮出最大效能。

　　（一）、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指人才群體中各類專業(yè)人員的比例構(gòu)成。由于應(yīng)用于各個領(lǐng)域的專業(yè)知識浩如煙海，決不是某個人或幾個人能全面掌握的，因此，為了實現(xiàn)政府審計的職能，需要把專業(yè)人才按一定比例合理配置，使他們通力協(xié)作、相互配合、共同努力、發(fā)揮出最大的整體效能。

　　（二）、知識結(jié)構(gòu)合理化。知識結(jié)構(gòu)是指人才群體中具有不同知識水平的人按一定的比例組成的立體結(jié)構(gòu)。知識結(jié)構(gòu)的合理化在本質(zhì)上就是使審計部門人才群體結(jié)構(gòu)中不同知識水平的人有一個比較合理的比例，形成一個適應(yīng)政府審計運轉(zhuǎn)需要的比較完整的知識有機體。人才群體的知識結(jié)構(gòu)是否合理，直接影響到審計部門人才作用的發(fā)揮。

　　五、積極推進考核制度改革，建立個性化激勵機制

　　人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在審計部門人力資源管理中占有十分重要的位置。現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟條件下的考核制度的延續(xù)，與知識經(jīng)濟的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。在人事制度改革過程中要積極推進績效評估制度的改革。績效評估必須以經(jīng)濟績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優(yōu)劣為前提。這有利于提倡團隊協(xié)作精神，消除內(nèi)部壁壘，提高整體的業(yè)務(wù)能力。

　　另外，要建立公正合理的激勵機制，在審計部門內(nèi)部實行競爭機制，待遇靠貢獻，崗位靠競爭，機會靠能力，不論資排輩，而靠工作業(yè)績，人員能進能出，干部能上能下，進一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，充分尊重并滿足公務(wù)人員自我發(fā)展的需要、參與的需要、個人成就感的需要，以此從根本上調(diào)動公務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。同時人力資源部門還要確立以人為本的管理思想和價值觀，從人的心理行為研究入手，根據(jù)員工不同的工作性質(zhì)、內(nèi)容、環(huán)境以及文化水平、興趣愛好、性格特點的分析，了解和掌握員工不同的需求，努力協(xié)調(diào)好個人需求與環(huán)境所能提供的機會，盡可能創(chuàng)造條件滿足員工正當(dāng)合理的基本需要；從而不斷激發(fā)員工新的需求，激發(fā)他們工作的潛能從而帶動事業(yè)潛能的發(fā)展。建立和完善以人為本的“人本主義”精神的管理體制和精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵機制，有利于審計部門公務(wù)人員之間合作的強化、文化的認(rèn)同和融合，有利于提高工作效率。

　　六、加強教育培訓(xùn)，實現(xiàn)知識管理，努力塑造學(xué)習(xí)型組織

　　以往人事管理把組織中的人視為一種成本，因此只注重人員的使用，而不注重人員的知識技能的進一步開發(fā)。教育培訓(xùn)是公共部門人力資源管理和開發(fā)的重要方式和內(nèi)容，要摒棄以往的單純依靠延長工作時間、提高工作強度和增加人員數(shù)量的做法，而把著眼點放在智力開發(fā)，提高人員素質(zhì)上面。審計部門應(yīng)加強教育培訓(xùn)，提高人員政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善審計人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)，使其合理化、科學(xué)化。通過教育培訓(xùn)，使工作人員更新知識、提高技能，在挖掘潛能的同時，有效地提高其政治覺悟、道德品質(zhì)、法律觀念，有效地開發(fā)創(chuàng)造性能力，樹立創(chuàng)新意識，更好地為公眾服務(wù)。

　　從審計署的整體安排來看，審計機關(guān)的人力資源管理部門對審計干部的培訓(xùn)有較為全面的考慮，定期安排審計干部到國內(nèi)外的高等學(xué)府進行深造，學(xué)習(xí)氛圍濃厚。雖然，審計部門已經(jīng)充分認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，強調(diào)了對組織成員能力的建設(shè)，對培訓(xùn)也進行了規(guī)劃并實行區(qū)別性的分類管理，但是培訓(xùn)體系仍然很不完善，培訓(xùn)的針對性和有效性有待進一步提高。

　　我國政府審計部門的人力資源管理正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，筆者認(rèn)為我國審計部門人力資源管理下一步改革的方向應(yīng)是:以科學(xué)的人力資源管理理論為基礎(chǔ)，以能力提升為核心建立完善的培訓(xùn)體系，以績效評估為導(dǎo)向?qū)嵤┤�面的績效管理，以人力資源活力激發(fā)為目標(biāo)進行多元化、差異化的激勵創(chuàng)新，構(gòu)建現(xiàn)代化的戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理運行機制，從而更加科學(xué)、有效的促進我國政府審計事業(yè)的發(fā)展。 

出處：審計署網(wǎng)站