“人性化管理”這個詞近兩年來成了人力資源管理領域的一個關鍵詞，越來越多的人和企業(yè)倡導人性化管理，并且企業(yè)也正逐步走向人性管理。也確實只有人性化管理，企業(yè)才能留住人、穩(wěn)住人。但在實際管理中，筆者認為人性化管理亦是雙刃劍，管理過程中必定充滿痛和癢，很多公司在實施人性化管理過程中問題層出不窮。

　　就以筆者曾服務的一家公司為例。這是一家港資企業(yè)，老板是香港人，老板娘則是加拿大人，老板娘基本不參與公司行政管理。老板和老板娘的思想更多的是西方人的思想。公司趨向于人性化管理，管理較為寬松，在工業(yè)區(qū)200余家企業(yè)中頗受好評。譬如，公司自覺遵守國家和地方政府的勞動法規(guī)，員工福利良好，尊重員工，在改善員工福利和提高員工待遇方面投資人從不計較得失。在珠三角地區(qū)眾多企業(yè)大感“員工荒”的情況下，該公司從不擔心招工難問題。

　　但是，這樣的一家企業(yè)卻存在較多病癥，今天在此列舉部分。公司人性化的管理和對員工的尊重，經過數(shù)年的運轉后，致使大部分老員工產生的思想是“公司理應如此”，同時員工甚至管理人員看到公司管理寬松開始思想懈怠，自律性不強，工作積極性欠缺，責任感較差。譬如，辦公室空調只開不關，個人電腦下班不關，在辦公室吃早餐，上班掛著QQ，下班后鈴聲響即離開即使當日的本職工作未完成也不配合加班……等等。在人力資源部執(zhí)行相關制度時，員工說的最多的一句話是，“講不講人性化管理，都什么年代了？”

　　所以，就形成了一種非常痛和癢的工作習慣和企業(yè)氛圍：一方面，公司尊重員工保障員工福利，另一方面，員工鉆取人性化的空子，工作主動性不夠。老板和老板娘發(fā)現(xiàn)此種現(xiàn)象也會動火，“炒人”也逐漸成為家常便飯。而此，又形成了另外一種情形：員工一旦產生離職念頭，他們不是主動與公司溝通申請離職，而是故意違反紀律，但又不至嚴重的程度，致使你無法對其進行處罰，或者故意工作散漫，拖拖拉拉，影響生產。他們等待的就是公司辭退他。因為公司一直遵照勞動法規(guī)，在辭退員工時按現(xiàn)行法規(guī)政策給予相應補償金。

　　這樣一來，人力資源部在工作時就會非常棘手：給予員工補償金，今后就非常難以管理。炒人畢竟不是根本辦法，長此下去，員工就會越來越“刁”，管理就更加難，從而影響到企業(yè)的生產、經營、發(fā)展；不給予員工補償金，員工就會到勞動部門投訴，同時聲稱“為什么之前辭退員工都有補償金，到我這里卻沒有”？

　　給也不好，不給也好。HR左右為難。更關鍵是，如何扭轉這種不好的企業(yè)習慣？

　　怎樣的人性化管理才能真正讓企業(yè)持續(xù)、健康穩(wěn)定的發(fā)展呢？這還有待于和同行們進一步加強溝通和探討。筆者談談在這家公司的處理對策。筆者上任后對整個公司進行了解后進行一個月左右的梳理，才逐漸扭轉這種不良的工作習慣。第一，嚴把招人關，招人時選擇心態(tài)好、責任心強、工作負責的求職者；第二，把好培訓關，加強對新員工的入職培訓和對在職員工的在職培訓，讓員工了解公司的規(guī)章制度，從思想上同化員工，建立統(tǒng)一的價值觀；第三，嚴格執(zhí)行獎懲制度，制定出明確的獎懲制度，在制度上堅持“獎多罰少、特殊重大違紀重罰”的原則，讓員工逐漸與公司同步發(fā)展，沿著正確方向前進，對個別態(tài)度不端屢教不改的員工處以重罰以起到殺雞儆猴的作用；第四，加強招聘，對非正式組織中的“頭目”進行更換，讓新員工的引進逐漸帶動整體向著好的方面轉化；第五，進一步改善員工福利，如每周末加餐，月末組織野外燒烤活動等，加強員工對新任經理的認同感，避免員工產生這樣一種看法：“新上任經理過于嚴厲，不近人情，什么事都只為老板著想，不從員工角度考慮，典型的奴才形象”（事實上，員工產生這種想法很多新上任的HR都有此經歷，主要是員工只會從自己的角度思考問題，私心過重造成）；第六，建立個人職業(yè)形象，增加個人魅力，以個人行為作為員工榜樣，逐漸感化員工。

　　人性化管理不等于放任不管理，如何人性化管理，HR在老板與員工間平衡博弈點猶為重要。人性化管理成功，則企業(yè)健康發(fā)展，水漲船高，員工與企業(yè)共享成功的喜悅；若不成功，其所造成后果實為堪慮。

　　當然,此文觀點僅屬一己之見。可能很多同行更會認為員工的忠誠度由老板決定，企業(yè)是強勢方，員工是弱勢方，或者說人性化管理以尊重員工為基礎，采取“情感管理、民主管理、自主管理、文化管理”等方法就能讓員工形成正確的企業(yè)價值觀，增強歸屬感，人性化管理過程中不至于產生諸多問題。誠然，有很多公司在人性化管理邁出了成功的步伐。但筆者得知，更多的中小型企業(yè)在人性化管理方面卻可能不是“柔” “剛”相濟，而是進退兩難。

出處：中人網