受訪者背景介紹：新浪公司人力資源總監段冬，擁有十多年跨國企業戰略性人力資源與組織發展的管理經驗, 主要專業領域在組織診斷與組織發展、能力評鑒與發展、組織績效管理以及營銷管理與營銷能力發展等方面。曾在商業流通領域、管理咨詢IT以及互聯網領域服務。

　　曾負責家樂福(中國)公司人力資源管理系統的組織設計、構建和培訓工作，

　　參與多家企業發展過程中從兼并、收購到結構調整等各階段的人力資源工作。由于具有多家大型跨國企業，如美國協和集團、法國家樂福公司等的工作經歷,段冬具有突出的跨文化溝通能力和領導力，并在實踐中總結出許多方法和工具運用到管理咨詢中，成為真正的企業顧問。

　　校園招聘：由宣講到納賢

　　在段冬2002年加入新浪之前，新浪的校園招聘項目就已經開始了。主要方式是結合品牌和產品宣傳，由企業高官人員代表到校園進行宣講。這種活動的最大益處是讓即將邁出校門的學生們認識不同的行業和企業，了解該行業發展特性，以及企業通過什么途徑獲得競爭優勢的，等等。

　　校園招聘主要會在學生臨近畢業時集中舉行，主要面向大四學生。但是一段時間后，這種招聘方式暴露出了一些問題。

　　“企業與學生都過于急功近利——企業希望盡快招到需要的人，學生也希望在兩三個月內找到合適的崗位。結果，不少學生對企業的了解非常有限，進入企業一段時間后，可能發現自己并不適合在該企業發展。”段冬如是說。

　　段冬說，現在，校園招聘已經成為了一項日常計劃。與以往的集中招聘方式不同，企業的人才選拔計劃應該是長期的，每月都有的滾動招聘計劃。現在，新浪將招聘方式主要依托網絡，而線下招聘已經不占主導地位。“作為潛在雇員，要有上網習慣，否則是不可想象的。”“等到學生們臨近畢業時再去招聘，你就會發現優秀的學生都已經被挑走了。”段冬笑著說。

　　招聘不僅是應聘者的競爭，也是企業之間獲取人才的競爭。新浪采取這樣的計劃無疑是個明智之舉，不僅占有了主動權，而且保證了人才的隨時更新。除了時間上的變化，新浪還轉變了招聘策略。以往的招聘重視宣講，以宣傳企業為主。但現在，新浪的校園招聘計劃帶有更多的“招聘意味”而非純粹的宣傳。段冬說：“現在，新浪會針對重點院校的相關專業進行招聘，大多是與公司所需求的崗位對口的。去年，新浪到航空航天大學、北大、清華、理工大學、廣播學院、傳媒大學等高校，針對相關專業進行招聘。”

　　在應聘過程中，學生要經過新浪的三重考驗。首先進行筆試，通過與專業相關的問題，考察學習和主動思考的能力。段冬舉例說：“對傳媒專業的學生，我們會舉出一些新聞事件，考察和評估應聘者怎么寫稿，如何抓取新聞點。”通過筆試環節，將會有大約50％的候選人進入下一輪面試。

　　在對筆試結果進行分析后，新浪將針對學生的弱項和強項，安排幾輪面試。在面試中，確認其強項是否真正表現出來，弱項是否能夠通過培訓得到改善。可以改善的，就會留下；而難以改善的，就會篩掉。

　　接下來是能力測評。考察每位學生的個性是什么；個性中的長項是什么，比如溝通及影響能力、數據及文字分析能力；是否勝任崗位工作并且愉快地完成任務。

　　最終錄用的比例在所有應聘人員的10％至20％，見習期三個月，新浪會安排工作指導人帶領學生適應工作環境。這樣的招聘環節與社會招聘、網絡招聘的流程類似，只是筆試、面試內容略有不同，比如在實踐經驗等方面的評估。

　　提供實習平臺，承擔社會責任

　　2003年起，新浪結合校園招聘項目，開始了面向在校大學生的實習生計劃。實習生計劃一般針對大二、大三，以及研一、研二年級的在校生。目前，實習生比例已占公司整個招聘人數的20％左右。

　　不少企業認為，實習生創造的利潤少、培訓成本高，并不愿意接受實習生，尋找實習單位成了許多同學的苦惱。在尋找實習單位的過程中頻頻碰壁，或者到不適合自己專業的企業實習，效果不大。那么新浪為何獨辟蹊徑，向在校學生敞開了大門？

　　“作為媒體，除了應向公眾傳遞健康積極的資訊，還應當擔負起一定的社會責任。實習生計劃就是新浪承擔社會責任的一種體現。”

　　企業接受實習生，要具備很多條件。包括對實習生的培訓體制是否完善，帶領實習生的人手是否足夠，同時，不能因為招收實習生而影響企業的工作績效。

　　段冬同時表示，實習生所學專業與崗位的相關性非常重要。許多企業不接受實習生，也是出于專業方面的考慮。新浪也不贊同很多專業與崗位無關的學生報名。

很多人認為傳媒專業更容易進入媒體工作。段冬對此看法做了解釋：“這不一定。傳媒專業的學生可能比較適合新聞抓取、網絡編輯等對文字功底要求高的工作，這方面內容我們會在傳媒專業招收多一些。但也并不是傳媒專業的就一定能做好編輯。”新浪共有45個頻道，對人才的需求是多樣化的，并不拘泥于新聞傳媒專業。例如健康頻道，需要的是醫學方面的人才。段冬表示，總體來說，新聞、財經、娛樂和體育等頻道更偏重選擇傳媒專業的學生。

　　新浪更歡迎學校推薦實習生

　　有些學生認為自己尋找實習的機會非常有限，缺少一個公平的機制。對此段冬表示：“新浪招聘實習生的途徑主要有兩種。一是企業主動和學校聯系，由高校的就業指導中心或者相關機構推薦專業課以及綜合素質較為優秀的學生，經過新浪公司進行篩選、面試和評估后，通過學校推薦學生到與就業方向相關的專業性企業實習，學生可以專心把專業學好。同時，學生也可以通過實習過程了解企業案例，知道專業實踐需求是什么，以利于把專業課知識運用到企業的實際應用中。通過學校這個途徑，能夠保證學生將所學專業與崗位最恰當地結合起來，從而保證實習的穩定性。”

　　對于學生個人到企業尋找實習機會的做法，新浪并不主張。“因為學生們的渠道資源有限，加上并不全面了解企業的實際需求，所以對企業的了解往往是滯后和被動的。

　　另外，新浪還會通過網絡上發布實習崗位信息。一般來說，新浪在北京招收的實習生會多一些，這主要是受外地學生涉及到食宿等問題，會給實習過程帶來一定影響。

　　很多人關心實習生的待遇如何。段冬告訴記者，新浪的實習生待遇分為兩種：帶薪和不帶薪。前者針對于專業背景與工作崗位相關，符合新浪未來的招聘意向的實習生。后者的實習崗位與所學專業不相關，目的只是增加學生對企業的了解，這種情況的實習時間也較短，一般不超過一個月。

　　新浪還計劃在未來向相關院校開設“獎學金計劃”。這種“獎學金”與高校設立的獎學金含義不同：實習生到公司實習，將由相關部門付給報酬，即學生通過自己的勞動所得支付學費。這種行為在國外很普遍，在國內還比較少。

　　新浪網招收的實習生，有的從大二起就利用寒暑假時間進行實習，直到畢業。那么如何保持實習的連貫性呢？這涉及到實習生計劃的具體內容。

　　“我們會為實習生找工作指導人，學生會與其保持聯系，甚至成為了很好的朋友。我自己也帶過實習生。通過E-mail，他們提出在校學習過程中的疑惑，我們會給出一些指導性的幫助，包括告訴他們看哪些參考書；以及對于專業相關的一些問題，企業是用什么方法處理的。在這個建立‘工作伙伴’的過程中，我們會真正找到潛在的候選人。實習結束后，50％的實習生會留下來成為公司的正式員工。”

　　在員工見習期內，結合在工作中的需求和問題，公司會針對員工行為規范、管理流程方面進行一系列的輔導和培訓，使實習生更快地適應工作環境，這樣實習生可以更好地了解企業，實習的效率也得到一定程度的提高。

　　通過觀察實習生的工作表現，段冬認為，實習生的表現主要體現在工作努力，學習能力強。經過實習期真正被企業錄用的畢業生，對企業的忠誠度更好，學習創新能力和團隊協作精神也表現的更為突出。但是實習期間的學生們也存在著不能很快轉換職業角色，對崗位的職責和績效標準要求認識欠缺的問題。

　　“如果我們把在校學生稱為‘自然人’，畢業后可以稱為‘社會人’的話，畢業生是否能很快融入社會角色中是當前他們面臨的主要挑戰。同時，他們對企業貢獻的理解還不到位。只是付出了努力并不表示為公司做出了貢獻，我們認為，通過工作過程和結果的達成是衡量任職者個人貢獻的重要指標。”

　　用亮點包裝簡歷

　　許多學生相信簡歷的包裝在應聘中的力量，花費不少心思在這方面上，希望用華麗的“外表”吸引招聘者的眼球。段冬不否認包裝的必要性，但更注重的是，如何在簡歷中體現自身優勢。

　　大多數學生是到大四應聘時才開始寫簡歷，段冬認為這時已經晚了，就只能花心思在包裝上。“做得搶眼的簡歷，有可能會先引起我們的注意。但是對于所有簡歷來說，只是閱讀的先后問題。如果華而不實，那就是一份‘十秒鐘簡歷’。”

　　簡歷的關鍵在于真實有效，因為應聘者不知道面試官會問什么問題，“在面試時我們發現很多人是在‘背’簡歷的，那么他們必然會被淘汰掉。”

　　所謂的“包裝”，應當是將應聘者的亮點集合起來。現在許多企業使用軟件對簡歷進行篩選，所以能否將簡歷包裝得更好，關鍵在于是否重點說明自己的能力是否符合該崗位的任職資格，具體地講就是在簡歷中是否有與勝任此崗位的“關鍵詞”。

　　段冬建議大學生從入學開始就要準備一份自己的簡歷，通過不斷積累逐漸充實簡歷內容。同時還可以不斷了解自己的個性優勢。通過一些簡單的測試，得出結果。也可以與老師討論，不斷明確自己的個性優勢。

　　大學生在學習專業課時，應了解該專業的就業意向，未來崗位的任職資格與所學專業有何關聯，專業的優勢在哪里。

段冬特別提醒同學們，要注意不斷收集企業案例。當企業遇到問題的時候，如何從自己的角度，通過系統思考的方法，為企業解決問題。從專業角度上看，同一個問題可能涉及不同的知識模塊，把自己的看法記錄下來。過一段時間，再進行修改完善。通過實踐和學習，及時和企業同行、老師交流，不斷完善自己的想法，把一些建設性的意見體現在簡歷中，更易被企業看重。

　　許多企業在招聘時要求應聘者具有工作經驗。對此段冬談了自己的看法。

　　“工作經驗并不是最重要的。企業希望大學生一進入崗位就可以工作，這種想法沒有錯，但是比較短視。人才進入企業，在一年之內做出的貢獻會很少。需要企業的培訓，才能進入角色。同時，這也反映了一些企業的培訓輔導機制并不完善。一年之后，員工才會漸漸了解崗位的要求，判斷自己是否適合現在的崗位，或者開始有自己的貢獻。”

　　段冬對記者說，在技術研發、產品運營、市場營銷、管理支持這四大職業模塊里，只有市場營銷對人才的經驗要求較高，而其他方面還是對專業要求更多。要求工作經驗，這一誤區的產生是由于HR并不了解部門需求。并且，一些人的工作經驗只是了解、適應社會的過程，對他未來的職業選擇并無多大的幫助。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　出處：千龍網