多數(shù)人對(duì)謊言滿天飛的環(huán)境感到壓抑，這些團(tuán)隊(duì)或個(gè)人可逐步變成HR的核心支持者，一起挑戰(zhàn)組織內(nèi)不健康的環(huán)境。

　　二天前，人力資源部經(jīng)理邵萍收到了成都分公司行政經(jīng)理的離職申訴信。這位行政經(jīng)理在申訴信中指責(zé)三個(gè)月前從武漢公司總部調(diào)任分公司負(fù)責(zé)人的上司，剛上任就多次要求她將原來(lái)的辦公用品、快遞服務(wù)等行政后勤的供應(yīng)商都更換掉，并提供了一些候選公司讓她聯(lián)系。而行政經(jīng)理認(rèn)為已經(jīng)與目前的供應(yīng)商建立了長(zhǎng)期的合作關(guān)系，這些供應(yīng)商的信用也一直良好，沒(méi)有理由更換價(jià)格更高的供應(yīng)商。為此，她拒絕了分公司總經(jīng)理的要求。

　　但之后，這位行政經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己在公司內(nèi)部經(jīng)常受到排擠，公司的其他中層經(jīng)理均不買(mǎi)自己的帳，使自己的工作舉步維艱。萬(wàn)般無(wú)奈之下，她只好選擇了自動(dòng)離職。她辦離職手續(xù)時(shí)，在離職批準(zhǔn)書(shū)上看到自己被罰款800元，分公司經(jīng)理傲慢地告訴她，技術(shù)人員在檢測(cè)她的電腦時(shí)，發(fā)現(xiàn)丟失了她在工作移交注明的一些重要資料。

　　這位行政經(jīng)理在信中辯護(hù)說(shuō)，自己的電腦上的確存在這批文件，但自己離開(kāi)之前，并沒(méi)有拷貝這批文件，更沒(méi)有執(zhí)行刪除操作。由于涉及到自己日后的職業(yè)發(fā)展，她希望公司總部能還她一個(gè)公正。最后，她提醒說(shuō)，分公司充斥著這種欺騙公司總部的想法與做法，導(dǎo)致分公司內(nèi)部員工士氣低落，工作效率均不高。

　　群體性欺騙

　　接到這封申訴信后，邵萍非常重視，隨即進(jìn)行了調(diào)查。

　　調(diào)查結(jié)果讓她非常失望：成都分公司的員工大多數(shù)認(rèn)為行政經(jīng)理所說(shuō)并不符合事實(shí)，只有極個(gè)別的員工認(rèn)為基本相符。最重要的是，在證明行政經(jīng)理確實(shí)偷竊了公司文件這件事情上，有成都分公司一些部門(mén)經(jīng)理的證明和簽名。但有員工反映，這些反映是分公司經(jīng)理的要求與威脅下簽的，并不全是本人的意見(jiàn)。而行政經(jīng)理的下屬則私下證明說(shuō)，行政經(jīng)理在離職前，已將文件轉(zhuǎn)交給她。至于她是否在離職前拷貝離開(kāi)公司，則無(wú)從查證。但即使如此，也不能構(gòu)成她偷竊公司文件的支持性證據(jù)。

　　另一方面，對(duì)員工的罰款處罰，人力資源部的規(guī)定是必須經(jīng)總部人力資源部批準(zhǔn)同意才能執(zhí)行。但邵萍并沒(méi)有收到過(guò)任何文件提請(qǐng)對(duì)這位行政經(jīng)理進(jìn)行罰款。所以，不管從哪個(gè)角度來(lái)說(shuō)，分公司經(jīng)理的處罰決定是違反了公司條例的。

　　就在邵萍調(diào)查期間，曾經(jīng)為她提供一些信息的一位員工也離職了。“她在給我的離職信中，認(rèn)為分公司說(shuō)謊道假、欺瞞總部的一些做法讓她感到絕望。”邵萍說(shuō)，“這種情況發(fā)展下去很可怕，公司不能對(duì)這種劣幣驅(qū)除良幣的效應(yīng)置之度外。以免最后整個(gè)分公司都沒(méi)有人說(shuō)真話了。”
總經(jīng)理對(duì)此也非常重視，認(rèn)為這種現(xiàn)象必須得到解決。為此，邵萍被派到成都分公司兼任人力資源經(jīng)理，著手解決這個(gè)問(wèn)題。

　　矛盾上升為沖突

　　到任后，邵萍做了很多調(diào)查與準(zhǔn)備，她將員工大面積不誠(chéng)實(shí)的因素歸結(jié)為三個(gè)：
一是高管層的角色影響。高管層是否存在不誠(chéng)實(shí)（薪酬口惠不實(shí)、偽造記錄、夸大生產(chǎn)數(shù)字等）從而使組織內(nèi)的不誠(chéng)實(shí)在企業(yè)內(nèi)成為正常現(xiàn)象？這一現(xiàn)象在公司內(nèi)不存在；

　　二是分公司存在敬畏的環(huán)境。撒謊與欺騙在一個(gè)脅迫與報(bào)復(fù)的環(huán)境下特別容易滋生。初步判斷是這種情況；

　　三是失常的競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人與部門(mén)利益的過(guò)度爭(zhēng)奪使不誠(chéng)實(shí)成為一種常態(tài)，特別是在資源不足與報(bào)酬將要兌現(xiàn)時(shí)尤其如此，自我服務(wù)與自我保護(hù)行為使謊言得以強(qiáng)化并起到破壞性作用。這個(gè)可能性還是存在的。

　　基于上述分析，邵萍認(rèn)為，絕不能容忍這起事件而對(duì)那些經(jīng)理人員的行為睜一只眼閉一只眼。她堅(jiān)持召開(kāi)以行政經(jīng)理的申訴信為主題的管理人員會(huì)議。

　　會(huì)上，分公司經(jīng)理一開(kāi)始就否認(rèn)無(wú)中生有處罰了行政經(jīng)理，解釋說(shuō)之所以沒(méi)有上報(bào)公司總部，是自己的疏忽，忘記了公司還有這個(gè)條例。

　　“更讓我氣餒的是，其他部門(mén)經(jīng)理也幫分公司經(jīng)理辯護(hù)說(shuō)，行政經(jīng)理的確是有偷竊公司文件的行為，所以才被罰的款。”在會(huì)議上，邵萍感到了空前的孤獨(dú)。“盡管我掌握了不少他們說(shuō)謊的證據(jù)，但我發(fā)現(xiàn)在這種情況下，這些證據(jù)全都失去了作用，因?yàn)闆](méi)有人支持我。其實(shí)所謂失竊的文件，至今仍在行政部的電腦上使用。當(dāng)我再問(wèn)他們時(shí)，他們則支支吾吾語(yǔ)焉不詳。”

　　分公司經(jīng)理認(rèn)為總部對(duì)他們的工作缺乏基本的信任，“他的理由非常充分，公司為何偏信一個(gè)離職員工的說(shuō)法而不相信如此多的在職員工呢？”邵萍說(shuō)，“最后，我與他發(fā)生了激烈的爭(zhēng)執(zhí)，支持他的經(jīng)理人員站在他一邊附和，聲稱要找總經(jīng)理討個(gè)公道。”

　　總經(jīng)理見(jiàn)事情鬧大了，也不想為一個(gè)已經(jīng)離職的員工弄得分公司上下人心惶惶的，便把邵萍調(diào)回了總部。“總經(jīng)理的意思是，只要他們的業(yè)績(jī)做得好就行了，做好監(jiān)督工作，不再追究。我灰溜溜地離開(kāi)了成都。”邵萍說(shuō)，“公司對(duì)這種情況甚為擔(dān)心與不安，但面對(duì)如此大范圍的不誠(chéng)實(shí)，卻感到無(wú)從下手。”

　　解決員工不誠(chéng)實(shí)的6個(gè)步驟

　　核查并了解動(dòng)機(jī)。首先，核實(shí)傳言中的欺騙、謊言是否屬實(shí)。如果屬實(shí)，則著手了解其背后的行為動(dòng)機(jī)。是什么驅(qū)使如此大范圍的不誠(chéng)實(shí)？在本案例中，邵萍的核查與動(dòng)機(jī)了解應(yīng)該說(shuō)是到位的，但存在的不足是，操之過(guò)急，明知大面積的不誠(chéng)實(shí)，卻強(qiáng)硬地單獨(dú)面對(duì)和指責(zé)相關(guān)人員。   

　　與高管層溝通，分享收集到的數(shù)據(jù)，并提出初步的解決方法。在溝通中，避免直接提及不誠(chéng)實(shí)這個(gè)問(wèn)題的普遍性，而是把焦點(diǎn)放在組織內(nèi)存在工作效率低下、溝通不暢、破壞性競(jìng)爭(zhēng)、缺乏信任與合作等問(wèn)題上，這些問(wèn)題帶來(lái)的是組織內(nèi)的緊張關(guān)系。要求高管參與界定問(wèn)題的來(lái)源與范圍，評(píng)估怎樣著手解決，獲得高管人員對(duì)干預(yù)的真正支持非常關(guān)鍵。在本案例中，邵萍在前期得到了高管的支持，但在后期卻沒(méi)有做通總經(jīng)理的工作，沒(méi)有獲得必要的資源支持，其行為帶有一定的魯莽性。

　　個(gè)人面談。在組織范圍內(nèi)與一些員工進(jìn)行一對(duì)一面談。面談盡可能親切坦率，發(fā)現(xiàn)一些員工內(nèi)心隱藏著的矛盾性。同時(shí)注意是否有人承認(rèn)這種破壞性環(huán)境帶來(lái)的壓力、擔(dān)心或負(fù)罪感。

　　逐步建立聯(lián)盟。運(yùn)用這些個(gè)人面談的結(jié)果形成一個(gè)小型的、努力試圖改變現(xiàn)狀的團(tuán)隊(duì)，大多數(shù)人對(duì)這種非常壓抑的環(huán)境都會(huì)感到不舒服，HR與這些不喜歡謊言滿天飛環(huán)境的人頻繁溝通，讓這些團(tuán)隊(duì)或個(gè)人逐步變成HR的核心支持者，一起挑戰(zhàn)組織內(nèi)不健康的環(huán)境。在本案例中，邵萍在沒(méi)有獲得充分支持的情況下，非常倉(cāng)促地試圖解決問(wèn)題，顯得過(guò)于天真。

　　召開(kāi)工作會(huì)議。獲得一些有力支持后，即可召開(kāi)工作會(huì)議，討論工作效率與士氣問(wèn)題——以直接溝通的形式討論缺乏信任與合作、破壞性沖突、沖突如何避免等。通過(guò)討論鼓勵(lì)員工用誠(chéng)實(shí)的對(duì)話來(lái)解決問(wèn)題。邵萍的任務(wù)是重構(gòu)員工的信任與誠(chéng)實(shí)，而不是與員工針?shù)h相對(duì)地討論離職員工反映的問(wèn)題。顯得缺乏策略性：可以采取迂回式的戰(zhàn)略，通過(guò)討論沖突鼓勵(lì)員工說(shuō)真話，并在一定的員工支持下，向管理人員詰問(wèn)離職員工反映的問(wèn)題。

　　開(kāi)始著手團(tuán)隊(duì)建設(shè)。在小型的團(tuán)隊(duì)會(huì)議上，鼓勵(lì)員工討論解決不誠(chéng)實(shí)問(wèn)題的方式與途徑。同時(shí)，在各個(gè)層級(jí)聘用個(gè)別員工做團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)員，確保組織內(nèi)所有層級(jí)都參與到誠(chéng)實(shí)溝通、有效對(duì)話與真誠(chéng)的解決沖突中，逐步形成健康的誠(chéng)實(shí)型文化。

出處：中人網(wǎng)-《管理@人》