多數(shù)人對謊言滿天飛的環(huán)境感到壓抑，這些團隊或個人可逐步變成HR的核心支持者，一起挑戰(zhàn)組織內(nèi)不健康的環(huán)境。

　　二天前，人力資源部經(jīng)理邵萍收到了成都分公司行政經(jīng)理的離職申訴信。這位行政經(jīng)理在申訴信中指責三個月前從武漢公司總部調(diào)任分公司負責人的上司，剛上任就多次要求她將原來的辦公用品、快遞服務等行政后勤的供應商都更換掉，并提供了一些候選公司讓她聯(lián)系。而行政經(jīng)理認為已經(jīng)與目前的供應商建立了長期的合作關系，這些供應商的信用也一直良好，沒有理由更換價格更高的供應商。為此，她拒絕了分公司總經(jīng)理的要求。

　　但之后，這位行政經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己在公司內(nèi)部經(jīng)常受到排擠，公司的其他中層經(jīng)理均不買自己的帳，使自己的工作舉步維艱。萬般無奈之下，她只好選擇了自動離職。她辦離職手續(xù)時，在離職批準書上看到自己被罰款800元，分公司經(jīng)理傲慢地告訴她，技術(shù)人員在檢測她的電腦時，發(fā)現(xiàn)丟失了她在工作移交注明的一些重要資料。

　　這位行政經(jīng)理在信中辯護說，自己的電腦上的確存在這批文件，但自己離開之前，并沒有拷貝這批文件，更沒有執(zhí)行刪除操作。由于涉及到自己日后的職業(yè)發(fā)展，她希望公司總部能還她一個公正。最后，她提醒說，分公司充斥著這種欺騙公司總部的想法與做法，導致分公司內(nèi)部員工士氣低落，工作效率均不高。

　　群體性欺騙

　　接到這封申訴信后，邵萍非常重視，隨即進行了調(diào)查。

　　調(diào)查結(jié)果讓她非常失望：成都分公司的員工大多數(shù)認為行政經(jīng)理所說并不符合事實，只有極個別的員工認為基本相符。最重要的是，在證明行政經(jīng)理確實偷竊了公司文件這件事情上，有成都分公司一些部門經(jīng)理的證明和簽名。但有員工反映，這些反映是分公司經(jīng)理的要求與威脅下簽的，并不全是本人的意見。而行政經(jīng)理的下屬則私下證明說，行政經(jīng)理在離職前，已將文件轉(zhuǎn)交給她。至于她是否在離職前拷貝離開公司，則無從查證。但即使如此，也不能構(gòu)成她偷竊公司文件的支持性證據(jù)。

　　另一方面，對員工的罰款處罰，人力資源部的規(guī)定是必須經(jīng)總部人力資源部批準同意才能執(zhí)行。但邵萍并沒有收到過任何文件提請對這位行政經(jīng)理進行罰款。所以，不管從哪個角度來說，分公司經(jīng)理的處罰決定是違反了公司條例的。

　　就在邵萍調(diào)查期間，曾經(jīng)為她提供一些信息的一位員工也離職了。“她在給我的離職信中，認為分公司說謊道假、欺瞞總部的一些做法讓她感到絕望。”邵萍說，“這種情況發(fā)展下去很可怕，公司不能對這種劣幣驅(qū)除良幣的效應置之度外。以免最后整個分公司都沒有人說真話了。”
總經(jīng)理對此也非常重視，認為這種現(xiàn)象必須得到解決。為此，邵萍被派到成都分公司兼任人力資源經(jīng)理，著手解決這個問題。

　　矛盾上升為沖突

　　到任后，邵萍做了很多調(diào)查與準備，她將員工大面積不誠實的因素歸結(jié)為三個：
一是高管層的角色影響。高管層是否存在不誠實（薪酬口惠不實、偽造記錄、夸大生產(chǎn)數(shù)字等）從而使組織內(nèi)的不誠實在企業(yè)內(nèi)成為正常現(xiàn)象？這一現(xiàn)象在公司內(nèi)不存在；

　　二是分公司存在敬畏的環(huán)境。撒謊與欺騙在一個脅迫與報復的環(huán)境下特別容易滋生。初步判斷是這種情況；

　　三是失常的競爭。個人與部門利益的過度爭奪使不誠實成為一種常態(tài)，特別是在資源不足與報酬將要兌現(xiàn)時尤其如此，自我服務與自我保護行為使謊言得以強化并起到破壞性作用。這個可能性還是存在的。

　　基于上述分析，邵萍認為，絕不能容忍這起事件而對那些經(jīng)理人員的行為睜一只眼閉一只眼。她堅持召開以行政經(jīng)理的申訴信為主題的管理人員會議。

　　會上，分公司經(jīng)理一開始就否認無中生有處罰了行政經(jīng)理，解釋說之所以沒有上報公司總部，是自己的疏忽，忘記了公司還有這個條例。

　　“更讓我氣餒的是，其他部門經(jīng)理也幫分公司經(jīng)理辯護說，行政經(jīng)理的確是有偷竊公司文件的行為，所以才被罰的款。”在會議上，邵萍感到了空前的孤獨。“盡管我掌握了不少他們說謊的證據(jù)，但我發(fā)現(xiàn)在這種情況下，這些證據(jù)全都失去了作用，因為沒有人支持我。其實所謂失竊的文件，至今仍在行政部的電腦上使用。當我再問他們時，他們則支支吾吾語焉不詳。”

　　分公司經(jīng)理認為總部對他們的工作缺乏基本的信任，“他的理由非常充分，公司為何偏信一個離職員工的說法而不相信如此多的在職員工呢？”邵萍說，“最后，我與他發(fā)生了激烈的爭執(zhí)，支持他的經(jīng)理人員站在他一邊附和，聲稱要找總經(jīng)理討個公道。”

　　總經(jīng)理見事情鬧大了，也不想為一個已經(jīng)離職的員工弄得分公司上下人心惶惶的，便把邵萍調(diào)回了總部。“總經(jīng)理的意思是，只要他們的業(yè)績做得好就行了，做好監(jiān)督工作，不再追究。我灰溜溜地離開了成都。”邵萍說，“公司對這種情況甚為擔心與不安，但面對如此大范圍的不誠實，卻感到無從下手。”

　　解決員工不誠實的6個步驟

　　核查并了解動機。首先，核實傳言中的欺騙、謊言是否屬實。如果屬實，則著手了解其背后的行為動機。是什么驅(qū)使如此大范圍的不誠實？在本案例中，邵萍的核查與動機了解應該說是到位的，但存在的不足是，操之過急，明知大面積的不誠實，卻強硬地單獨面對和指責相關人員。   

　　與高管層溝通，分享收集到的數(shù)據(jù)，并提出初步的解決方法。在溝通中，避免直接提及不誠實這個問題的普遍性，而是把焦點放在組織內(nèi)存在工作效率低下、溝通不暢、破壞性競爭、缺乏信任與合作等問題上，這些問題帶來的是組織內(nèi)的緊張關系。要求高管參與界定問題的來源與范圍，評估怎樣著手解決，獲得高管人員對干預的真正支持非常關鍵。在本案例中，邵萍在前期得到了高管的支持，但在后期卻沒有做通總經(jīng)理的工作，沒有獲得必要的資源支持，其行為帶有一定的魯莽性。

　　個人面談。在組織范圍內(nèi)與一些員工進行一對一面談。面談盡可能親切坦率，發(fā)現(xiàn)一些員工內(nèi)心隱藏著的矛盾性。同時注意是否有人承認這種破壞性環(huán)境帶來的壓力、擔心或負罪感。

　　逐步建立聯(lián)盟。運用這些個人面談的結(jié)果形成一個小型的、努力試圖改變現(xiàn)狀的團隊，大多數(shù)人對這種非常壓抑的環(huán)境都會感到不舒服，HR與這些不喜歡謊言滿天飛環(huán)境的人頻繁溝通，讓這些團隊或個人逐步變成HR的核心支持者，一起挑戰(zhàn)組織內(nèi)不健康的環(huán)境。在本案例中，邵萍在沒有獲得充分支持的情況下，非常倉促地試圖解決問題，顯得過于天真。

　　召開工作會議。獲得一些有力支持后，即可召開工作會議，討論工作效率與士氣問題——以直接溝通的形式討論缺乏信任與合作、破壞性沖突、沖突如何避免等。通過討論鼓勵員工用誠實的對話來解決問題。邵萍的任務是重構(gòu)員工的信任與誠實，而不是與員工針鋒相對地討論離職員工反映的問題。顯得缺乏策略性：可以采取迂回式的戰(zhàn)略，通過討論沖突鼓勵員工說真話，并在一定的員工支持下，向管理人員詰問離職員工反映的問題。

　　開始著手團隊建設。在小型的團隊會議上，鼓勵員工討論解決不誠實問題的方式與途徑。同時，在各個層級聘用個別員工做團隊協(xié)調(diào)員，確保組織內(nèi)所有層級都參與到誠實溝通、有效對話與真誠的解決沖突中，逐步形成健康的誠實型文化。

出處：中人網(wǎng)-《管理@人》