在接受網上調查的381名人力資源經理中，有84％來自于本土公司，16％來自跨國公司。這與《財富》評選出的“卓越雇主”的分布比例有些不同。在后者評選的“卓越雇主”中，絕大部分為跨國公司。

　　但盡管參與調查的人力資源經理多數來自本土公司，但他們對公司在雇主品牌的建立情況評價普遍較高。有65％的人力資源經理對公司在雇主品牌建立方面所作出的努力作出了“重視”的評價，另有25％的人力資源經理認為公司在這一點上做得“一般”，僅有不到10％的人力資源經理認為公司做得“很差”。

　　人力資源顧問認為，本土公司的人力資源經理給予公司這樣的評價，從一個側面說明本土公司已經經歷了最初的市場開拓階段，轉而進入考慮企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的時期。

　　人力資源經理認為，卓越雇主品牌吸引優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀人才對創(chuàng)造驚人生產力起到決定作用。九成以上的人力資源經理贊同“優(yōu)秀人才對創(chuàng)造驚人生產力起到決定作用”的提法。

　　此外，人們認為，企業(yè)文化對卓越雇主品牌的影響程度相當高。有80％的人力資源經理認為，企業(yè)文化對卓越雇主品牌的形成起到重要影響，有16.5％的人力資源經理認為，企業(yè)文化對卓越雇主品牌的形成影響一般，只有不到4％的人力資源經理認為沒什么影響。

　　人力資源顧問分析認為，除了企業(yè)文化的影響以外，公司高層特別是CEO的行為會對卓越雇主品牌的形成起到關鍵作用，而公司的戰(zhàn)略、產品也都會對雇主品牌的形成起到重要作用。

　　在吸引優(yōu)秀員工方面，絕大部分的人力資源經理認為，優(yōu)秀的雇主品牌更能夠吸引優(yōu)秀的人才。超過83％的人力資源經理為優(yōu)秀雇主品牌吸引優(yōu)秀員工投了贊成票，16％的人力資源經理認為優(yōu)秀雇主品牌雖然沒有其他條件，比如薪資、發(fā)展機會等重要，但同樣會對吸引優(yōu)秀人才起到關鍵作用。只有1％的人力資源經理認為，優(yōu)秀雇主品牌并不重要。

　　人力資源顧問就此分析說，人們對雇主品牌在吸引人才上的作用認識普遍非常清晰，但由于一些公司處于發(fā)展的初期，其主要的重點是開拓市場，此外，還有一些公司的性質決定了它們不需要用優(yōu)秀雇主品牌來吸引員工，只需要合格的人才即可，在這些情況下，雇主品牌的作用很難顯現(xiàn)出來。

　　盡管本土公司在吸引人才上越來越有自己的優(yōu)勢，但調查結果顯示，有61％的人力資源經理對本土公司面臨的來自跨國公司的“人才爭奪”表示了擔憂。25％的人力資源經理在這個問題上認為沒有必要那么擔心。另外，還有13％的人力資源經理表示，目前并沒有感受到來自跨國公司爭奪人才的壓力。

　　人力資源顧問認為，本土公司和跨國公司之間存在著人才需求的差異，這是導致人力資源經理認為沒有壓力的主要原因。但越來越多的本土企業(yè)開始成長起來，它們在爭奪人才方面開始和跨國公司“兵刃相見”。

　　在保留員工方面，人力資源經理認為，公司目前的員工流動率在行業(yè)內并不算高，有58％的人力資源經理認為自己公司的員工流動率低于行業(yè)平均水平。這直接影響到他們在保留優(yōu)秀員工上的態(tài)度。僅有超過半數的人力資源經理表示，公司將保留優(yōu)秀員工的工作放在重要位置，其余的人力資源經理分別認為“一般重要”和“不重要”。

　　人力資源顧問建議，員工流動將帶來驚人的成本流失，特別是優(yōu)秀員工的流失，將給公司帶來更大的損失，不論公司出于何種考慮，希望公司在保留員工上下更多功夫。