| 薪酬制度不善限制我國IT企業(yè)良性發(fā)展 |
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| （作者: admin 來源:眾泰網(wǎng)ztsystem.cn 采編:admin 更新時間:2006-5-7 9:22:39 共有3217人次瀏覽） |
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IT業(yè)是對高技能人才需求最迫切的行業(yè)之一，然而,縱觀目前我國的IT企業(yè)，卻存在著員工離職率高、滿意度低的現(xiàn)象，降低員工敬業(yè)度的主要原因在于薪酬，因此設(shè)計科學(xué)的薪酬模式便成了需要重視的問題。
中國IT企業(yè)依托技術(shù)優(yōu)勢和市場機(jī)遇日漸強(qiáng)大，對人力資本的依賴程度也與日俱增。全球最大的綜合性人力資源管理咨詢公司之一———翰威特咨詢公司大中華區(qū)總裁EricFiedler指出：“更多的企業(yè)進(jìn)入中國市場，人才供給成為最大的危機(jī)。”據(jù)翰威特在“2005年年度亞洲雇主評選活動”中的調(diào)查表明，驅(qū)動員工敬業(yè)和公司業(yè)績的最重要因素是薪酬（58%）。縱觀國內(nèi)IT企業(yè)，薪酬管理制度的諸多不完善很可能成為它們未來規(guī)模擴(kuò)大的瓶頸。
薪酬不合理引發(fā)員工離職
華信惠悅（2004年）和前程無憂（2005年）調(diào)查報告顯示，國內(nèi)IT企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)IT企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
目前，我國IT企業(yè)的老板和CEO們能夠真正將薪酬管理作為一門科學(xué)來嚴(yán)肅對待的尚不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。
1、只注重成本，不注重成本、收益的轉(zhuǎn)化
部分企業(yè)高層對于員工工資到底屬于企業(yè)成本還是長期投資認(rèn)識不清，通常未經(jīng)科學(xué)分析而盲目追求低成本（是會計成本，而非經(jīng)濟(jì)成本，即未曾考慮員工離職帶來的機(jī)會成本），往往表現(xiàn)為：企業(yè)初創(chuàng)時期，老板在工資方面較為慷慨，樂于激勵一同“并肩作戰(zhàn)”的員工；隨著規(guī)模擴(kuò)大便日漸“精明”，不僅未隨著規(guī)模經(jīng)濟(jì)帶來的收益增加調(diào)高員工薪資，反而多方苛扣。過于簡單化的管理不能為員工創(chuàng)造一個可以獲得更大收益和更高發(fā)展目標(biāo)的舞臺。
2、對HR部門的定位不準(zhǔn)
首先，不少企業(yè)高層沒有認(rèn)識到HR部門的服務(wù)性。該部門本應(yīng)作為一種“管理建議者”和“內(nèi)部咨詢顧問”，在戰(zhàn)略層面、系統(tǒng)制訂層面和系統(tǒng)執(zhí)行層面發(fā)揮積極作用。然而IT民企對HR部門做如此轉(zhuǎn)型的很少，HR部門更多的是機(jī)械貫徹老板的意思，未曾發(fā)揮HR管理科學(xué)的主觀能動性。
3、薪酬改革淺嘗輒止
理論轉(zhuǎn)化為實踐并非易事。將種類繁多的薪酬設(shè)計模式應(yīng)用于紛繁復(fù)雜的企業(yè)之中，這讓很多企業(yè)老板深感棘手，加之薪酬模式會有“邊際效用”遞減，而薪資調(diào)整所需考慮的因素太多，因此許多IT民企老板即使知道薪酬管理的科學(xué)之處，也不愿意輕易作出改革。正如業(yè)內(nèi)人士所說：“多年來規(guī)范薪酬管理制度的缺位，成了民營企業(yè)的一個通病，現(xiàn)在一說提升薪酬管理，員工就‘地震’。”
HR部門效果偏低致使人心漂浮
不能提供科學(xué)的薪資管理方案，也是限制企業(yè)擴(kuò)張的一個重要因素。現(xiàn)在，IT企業(yè)中少有能夠提供一套完整科學(xué)的薪資管理方案的HR部門，即使是華為這樣的民企領(lǐng)頭羊，也請了中國人民大學(xué)彭劍鋒等教授為其做相關(guān)的咨詢。
1、缺乏職位評價及績效評價體系
保證薪資內(nèi)外部公平的兩大步驟是職位評價和市場薪資調(diào)查。但很多企業(yè)由于缺少這兩個環(huán)節(jié)，造成員工薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。而許多IT企業(yè)熱衷的績效分析與薪資掛鉤存在著很多誤區(qū)：首先是績效評價過于簡單片面，企業(yè)使用的往往不是KPI等更為綜合的方法，而是簡單地觀察員工行為和結(jié)果，據(jù)此實行薪資懲處；另外，沒有監(jiān)控薪資對績效的影響反饋的系統(tǒng)，因此薪資的設(shè)計以及通過績效評價來調(diào)整薪酬的作用到底多大，企業(yè)無法掌握，更無法利用上述資料進(jìn)行調(diào)整。
2、忽視內(nèi)在薪酬
內(nèi)在薪酬表現(xiàn)為員工從工作中獲得的滿意度，這方面更是少有企業(yè)進(jìn)行正確對待。IT研發(fā)和管理人才往往人際關(guān)系網(wǎng)很廣，企業(yè)不聞不問的態(tài)度加速了他們的離職率。
3、欠缺福利設(shè)計
IT員工較大的工作壓力和高強(qiáng)度腦力勞動使得他們更關(guān)注保健因素，諸如諾基亞（2003年資料）提供的出國旅游(約RMB10,000/5年)、補(bǔ)充醫(yī)療等諸多對員工生理心理的關(guān)懷性福利。據(jù)筆者所知的國內(nèi)IT企業(yè)中，特別是民企，無一家能夠提供。同時由于長期激勵和保障的不足，IT業(yè)員工年輕化的情況讓很多員工擔(dān)憂年老后的生活，加劇了員工的不穩(wěn)定。
4、薪資調(diào)整遙遙無期
企業(yè)缺乏周期性的薪資調(diào)整體系，使很多員工從進(jìn)入公司就拿生手薪資，經(jīng)驗和能力積累了也得不到調(diào)薪，最終只得以跳槽來謀取更高的薪酬。薪資調(diào)整要有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略反過來影響薪資的調(diào)整，IT民企的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略往往與薪資調(diào)整戰(zhàn)略并無聯(lián)系；無多元化調(diào)整，缺乏國外諸如隨通貨膨脹而調(diào)整的工資等。
5、 溝通不足
目前我國的人力資源部門（或人事部）仍然定位在職能部門，其與業(yè)務(wù)部門之間的平級關(guān)系導(dǎo)致員工對人事管理活動參與度很小，管理過程的不透明和溝通的嚴(yán)重不足，直接影響了員工的士氣。William M. Mercer公司的負(fù)責(zé)人Louise R. Fitzgerald便認(rèn)為：“薪酬計劃不管設(shè)計得多么出色，如果沒有同樣出色的溝通戰(zhàn)略，也同樣達(dá)不到目標(biāo)。”而Allstate Insurance company的Michael Snipes 認(rèn)為，雇員必須知道，隨著公司的成長，他們的薪資會隨之發(fā)生怎樣的變化，從而解開心中的謎團(tuán)——我從中會怎樣受益？跨國公司通常在員工手冊中解釋薪資的設(shè)計方式及其與公司戰(zhàn)略間的關(guān)系，在這方面我國IT企業(yè)做得非常不夠。
亡羊補(bǔ)牢猶未晚
解決IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的問題，首先要關(guān)注薪酬管理。這其中需要關(guān)注兩點：企業(yè)內(nèi)部要有一個核心的薪酬理念，據(jù)此來建立一套科學(xué)的薪酬設(shè)計體系；同時要建立薪酬診斷制度，隨時掌握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變動，并據(jù)此調(diào)整薪酬戰(zhàn)略。
1、建立良好的薪酬理念
薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，因為它鼓勵了與公司長遠(yuǎn)發(fā)展相適應(yīng)的行為、態(tài)度及業(yè)績，從而引導(dǎo)員工共同實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。因此企業(yè)高層在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)時，要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化、企業(yè)所在地的人才環(huán)境等，全面規(guī)劃薪酬制度。
企業(yè)戰(zhàn)略要點是成本削減、財務(wù)業(yè)績還是創(chuàng)新；企業(yè)處于初創(chuàng)、快速成長還是成熟階段，都決定了基本工資和績效工資等工資結(jié)構(gòu)。以企業(yè)處于的成長階段不同為例，我國大部分 IT企業(yè)都處于初創(chuàng)和快速發(fā)展階段，激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)和開拓?zé)崆槭鞘滓蝿?wù)。因此，在注重內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上設(shè)計富于競爭力的薪酬，在初創(chuàng)階段該過程可以有一定的靈活隨意性，但企業(yè)邁入發(fā)展成熟階段則必須科學(xué)理性，這是目前大部分IT企業(yè)薪酬未來發(fā)展的方向。
目前用友、聯(lián)想、華為等知名集團(tuán)都已實行雙軌晉升制，不同線對應(yīng)等級者的工資福利基本相同。此外技術(shù)人員和管理人員在長期激勵和福利上可以根據(jù)職別的特點有所多元化。
此外，現(xiàn)今HR管理的新趨勢是從權(quán)利部門向服務(wù)型部門轉(zhuǎn)型，更多充當(dāng)?shù)氖莾?nèi)部咨詢顧問的角色，為企業(yè)的長期戰(zhàn)略提供必要的輔助決策；在IT企業(yè)并購和再造等過程中，從薪酬的角度來分析決策是否可行，從而影響企業(yè)最終的戰(zhàn)略規(guī)劃。目前在中國市場上有著10年以上經(jīng)歷的大型跨國公司正在經(jīng)歷這種轉(zhuǎn)變，它們 “配合公司發(fā)展的重點，提出當(dāng)前的薪酬系統(tǒng)，使它適應(yīng)公司的發(fā)展……這些專業(yè)意見和要求將會改變某些業(yè)務(wù)決策”。IT民企還要對HR部門及時作出上述戰(zhàn)略調(diào)整。
2、實施企業(yè)診斷機(jī)制
企業(yè)診斷是運用科學(xué)的管理方法，對經(jīng)營管理中存在的問題進(jìn)行定性和定量分析，提出改善方案的過程。將其應(yīng)用于薪酬管理的診斷，相當(dāng)于對企業(yè)所設(shè)計的薪酬模式結(jié)果的反饋和調(diào)整。該調(diào)整過程能夠使企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)并解決薪酬設(shè)計方面的問題，從而及時糾錯并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作調(diào)整。
薪酬體系是否切合經(jīng)營戰(zhàn)略；薪酬模式是否適合企業(yè)類型；薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計；標(biāo)準(zhǔn)是否明確而規(guī)范化。比如華為設(shè)計的薪酬體系中，將薪酬結(jié)構(gòu)需要考慮的要素歸結(jié)為：基本薪酬政策，決定具有競爭性的標(biāo)準(zhǔn)工資；薪酬構(gòu)成是否合理（基本薪資、績效薪資、保險福利、加班薪資等各成分所占比重是否合理），是否與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)；是否有科學(xué)的薪酬成本控制和薪酬調(diào)整措施；薪酬體系對公司業(yè)績的影響 (客戶滿意度、贏利、外部形象等)。
設(shè)計科學(xué)合理的薪酬模式要涉及到諸多理論和操作細(xì)節(jié)，在一定程度上有助于提高員工的忠誠度和積極性，從而為企業(yè)帶來更多業(yè)績。
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