用宇通人的話講，出口古巴的“第一大單”是偶然中的必然，宇通的國際化之路水到渠成。在這個(gè)進(jìn)程中，從“第一大單”到企業(yè)逐步轉(zhuǎn)型，“人”是其中最重要的因素，記者深入采訪后發(fā)現(xiàn)，宇通多年來人才梯隊(duì)的建設(shè)，為企業(yè)的國際化轉(zhuǎn)型奠定了基礎(chǔ)。

　　從“人才意識(shí)”到“人才戰(zhàn)略”

　　雖然目前宇通的人才梯隊(duì)已經(jīng)初具規(guī)模，但回想起人才積累的過程，宇通人力資源部部長坦言，企業(yè)人才戰(zhàn)略的形成也是從無到有，逐步完善的過程。

　　1997年以前，是宇通人才意識(shí)的形成階段，雖然當(dāng)時(shí)企業(yè)并沒有具體的人才戰(zhàn)略思想，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于人才的重要性認(rèn)識(shí)得非常清楚，提拔重用表現(xiàn)出色的員工，當(dāng)時(shí)進(jìn)廠的員工有的已經(jīng)成長為公司的管理骨干。

　　從1997年到2002年是宇通 “人才資源策略”的成型期，這期間隨著企業(yè)的發(fā)展，宇通每年要向市場推出多款新車以滿足客戶需要，技術(shù)型人才短缺的問題，在這一階段體現(xiàn)得較為突出。在這四五年的時(shí)間里，宇通在人才引進(jìn)方面主要是吸納技術(shù)型人才落戶宇通。人力資源部部長認(rèn)為，這一階段從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)到人力資源部門以及相關(guān)部門，都為引進(jìn)技術(shù)型人才下了很多功夫，一方面從當(dāng)時(shí)實(shí)力更強(qiáng)的企業(yè)吸引技術(shù)骨干，一方面從高校招聘畢業(yè)生儲(chǔ)備人才，目前活躍在宇通技術(shù)研發(fā)部門的不少領(lǐng)頭人，都是在這一時(shí)期進(jìn)入企業(yè)的。

　　2003年后，前一階段的積累，加上向包括羅蘭•貝格在內(nèi)的知名咨詢公司咨詢，宇通逐步明晰了自己的人才戰(zhàn)略，也逐漸在人才梯隊(duì)上形成了“宇通式模式”。從2003年起，一大批專業(yè)特長突出的新生力量注入宇通，最初進(jìn)入的許多人，已經(jīng)被企業(yè)培養(yǎng)成為中高層管理人員，在質(zhì)量監(jiān)督、人力資源等各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位施展才華。其中一位告訴記者：“宇通的環(huán)境很鍛煉人，剛進(jìn)入的年輕人只要珍惜機(jī)會(huì)，把握機(jī)會(huì)，就能擁有自己的一席之地。”

　　多層次實(shí)施人才戰(zhàn)略

　　宇通的人才戰(zhàn)略包括招聘、培訓(xùn)等很多內(nèi)容，總體而言可以概括為三個(gè)層次。

　　第一層次，通過獵頭挖掘人才。目前宇通許多管理人員、財(cái)務(wù)人員和各級總監(jiān)的人選，都是通過這樣的方式加入團(tuán)隊(duì)的。據(jù)介紹，在目前宇通的高管層，約40%的人是“空降”的，另外60%為企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)起來的。中層管理人員中約20%的為獵頭招聘進(jìn)廠，其余80%為內(nèi)部培養(yǎng)。人力資源部長解釋這樣做的原因是在保證人才水平跟上企業(yè)發(fā)展的同時(shí)保持隊(duì)伍穩(wěn)定：“近幾年客車行業(yè)發(fā)展很快，企業(yè)也都處于快速成長期，需要從其他行業(yè)引進(jìn)‘見過峰頂風(fēng)景’的成熟人才，但是行業(yè)外的人畢竟不了解客車，還存在企業(yè)文化融合的問題，所以宇通堅(jiān)持以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部空降為輔的人才策略”。

　　第二個(gè)層次，加大校園招聘力度。在2003年之前，企業(yè)招聘的多為與汽車專業(yè)相關(guān)或相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員，但2003年之后，招聘的專業(yè)范圍面就寬多了，好多是市場、財(cái)務(wù)、營銷、工商管理等方面的人才。這樣的人員構(gòu)成，也為日后宇通的國際化轉(zhuǎn)型打下了基礎(chǔ)。

　　第三個(gè)層次，是宇通新近制定的“接班人”制度和“培訓(xùn)生”計(jì)劃，不僅把目光放在眼前，也為今后的發(fā)展儲(chǔ)備了多層次人才。據(jù)了解，宇通一直就很重視內(nèi)部培養(yǎng)人才，這兩個(gè)計(jì)劃是把之前的內(nèi)部人才培養(yǎng)方式更加系統(tǒng)化。“接班人”制度主要是通過多種渠道，培養(yǎng)并儲(chǔ)備一批適合發(fā)展成為企業(yè)高層、中層和中層副職的后備人才。“培訓(xùn)生”計(jì)劃，主要針對剛進(jìn)入宇通的大學(xué)生，幫助他們實(shí)現(xiàn)從大學(xué)生向職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變。

　　針對國際化的人才戰(zhàn)略

　　“以高績效員工、高績效組織、高績效文化保證持久競爭能力”，人力資源部部長這樣概括宇通的人才戰(zhàn)略。

　　國際化首先企業(yè)要面對的是跨國、跨地區(qū)的信息化管理手段，這些都需要有專門的精通人才。與國外做生意，必然要過語言關(guān)，這也要求企業(yè)擁有一批精通外語的人員，針對這種情況，宇通在人員招聘上進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，體現(xiàn)了“以高績效員工保證持久競爭能力的宗旨”。以品牌推廣部為例，除了要求人員有完成本職工作的素質(zhì)之外，一般都要求新進(jìn)入員工要通過英語六級考試，因?yàn)檫@個(gè)部門在企業(yè)國際化之后，不僅要承擔(dān)對內(nèi)的宣傳推廣工作，而且對外宣傳也要成為工作的一部份，人員要具有良好的外語水平，同樣，外語的考核也是其他部門在新進(jìn)人員的“門檻”。除英語等大語種外，由于目前與企業(yè)進(jìn)行經(jīng)貿(mào)往來的拉美、非洲等國家也有很多，所以熟悉小語種的人才在宇通也能有自己的用武之地。

　　宇通海外市場部是專門處理海外事務(wù)的部門，這個(gè)部門的人員構(gòu)成，可以說是“優(yōu)中取優(yōu)”。人力資源部部長介紹，2005年3月宇通就啟動(dòng)海外市場部總監(jiān)的招聘，直到12月，人員才到位，要求非常嚴(yán)格。即便是普通員工，也都是從各個(gè)部門挑出業(yè)績前20％的員工，列出一份幾百人的大名單，再從這些人中精挑細(xì)選出來的。同時(shí)，宇通的“海外培訓(xùn)生”計(jì)劃也逐步實(shí)施，加強(qiáng)適合海外事務(wù)人員的儲(chǔ)備。

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