2006年，中國大學畢業(yè)生數(shù)量將上升22個百分點，達到410萬；中國15歲以上的人口中受教育的比例為91%，并且如今參加工作的勞動人口大都已接受過最少九年制義務教育，初始的薪資水平較低并為雇主提供了巨大的人才庫。

　　然而，在這一樂觀的景象背后，中資和外資公司還是無法找到足量的、具備適當技能的人員來填補他們的空缺職位，高級管理人才的短缺尤為嚴重。全球領先的雇用服務公司萬寶盛華認為，中國正在面臨一個人才供需的悖論。

　　萬寶盛華的研究報告顯示，每5家公司中就有2家覺得填補高級管理人才的職位空缺有困難，中國對管理層和高級管理人才的市場需求明顯高于其他國家。在中國前十位緊缺的人才中，生產作業(yè)操作工居首位，其次是銷售代表和技術人員。排在第4位的就是中高級管理人才，而這一數(shù)字在全球調查中位居第10。

　　此外，上升的勞務成本正在削減來自境外制造型企業(yè)在中國的利潤底線。萬寶盛華的研究報告顯示，在華的美國商會成員企業(yè)中，41%的公司和48%的制造型企業(yè)表明正受薪資增長和薪資開支的負面影響，在管理層級別，員工的流動率比全球平均水平高出25%。

　　中國面臨著中高級領導人才的短缺，這阻礙了中國經濟的進一步發(fā)展以及外商投資規(guī)模的擴大。對企業(yè)來說，首要發(fā)展一系列符合當?shù)厍闆r的人力資源政策和做法來幫助他們吸引、保留并擴大他們的人才庫。

　　在萬寶盛華發(fā)布的《中國的人才悖論》白皮書中建議，為了吸引并保留人才，他們需要采取五個步驟。這五個步驟分別是：建立一個學習性組織，任命能夠勝任的領導者，根據(jù)中國的情況建立相應的組織機構和文化，提供具有競爭力的薪資和福利，以及選擇正確的人員。

　　而在之前的一份《中國企業(yè)員工歸屬感和保留率調查》的報告中，離職的最主要原因被歸結為薪水福利，升職機會和發(fā)展空間。

　　其中有70%的人力資源主管認為員工離職是出于薪水和福利；而這些受訪員工的68%卻回答他們是考慮到職業(yè)發(fā)展機會。在職業(yè)期望的調查中，受訪員工之所以被未來的企業(yè)吸引，也是出于以上三個原因的考慮，它們的程度分別為：48%、40%和64%。

　　在被問及何種企業(yè)在尋找工作時會優(yōu)先考慮，有74%的受訪人選擇了外方獨資企業(yè)，合資公司為9%，14%的受訪者表示無所謂，而選擇國有企業(yè)的比例僅為1%。

　　“在中國的外資企業(yè)需要適應本地的環(huán)境，改變他們‘不是從外面看中國，而是從里面看中國’的觀點”，萬寶盛華董事總經理吳若萱解釋道，“本地企業(yè)同樣面臨雙重挑戰(zhàn)，他們要加倍努力保留那些更喜歡外企工作的管理層，要建立起更具吸引力的工作文化和環(huán)境”。

　　吳若萱說：“中國的人力資源目標和世界其他地方一樣，那就是發(fā)展一套戰(zhàn)略性的方法吸引留住人才并給予其歸屬感。”

出處：第一財經日報