對希望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來說，中國式領導的許多思維反而先見其害.

　　中國式領導是近年企業(yè)界和學術界的一個熱門關鍵詞由其引發(fā)的爭論此起彼伏，但面對有一套完整管理工具及成熟制度的現(xiàn)代管理學，講究人情心性的中國式領導最終還是處于下風。

　　對于何謂領導，哈佛商學院教授約翰·科特的觀點最具代表性。他認為，領導就是通過一些不易察覺的方法，鼓動一群人朝某個目標努力的過程，或者實施上述鼓動過程的那個人。

　　至于何謂“中國式領導”，國內還沒有權威的界定。我認為，中國式領導有狹義和廣義之分。狹義的中國式領導是指通過中國傳統(tǒng)的文化、思維和行為方式去感召所屬群體及關聯(lián)人群實現(xiàn)某個目標的過程，或者實施這個感召過程的人。廣義的中國式領導，則是創(chuàng)新型中國式領導，指通過中國傳統(tǒng)和現(xiàn)代、中西方結合的優(yōu)秀文化、先進思維和球通行行為規(guī)則去感召所屬群體及關聯(lián)人群實現(xiàn)某個目標的過程，或者實施這個感召過程的人。它是國企業(yè)適應國際化發(fā)展需要的產物，其核心是“中國理念、西方標準”，是一種適應中國企業(yè)在國內運作和國際化發(fā)展需要的領導管理模式。

　　創(chuàng)新型中國式領導，正是我們倡導和追求的方向和目標。

　　中國式領導的5大問題

　　狹義中國式領導，對當前處于草創(chuàng)、成長階段的企業(yè)來說起著重要的維持作用，但其中很多思維，對希望發(fā)展成成熟的企業(yè)，反而先見其害。

　　● 中國式領導的特點，在于隨意性太大，缺乏理性分析支持思維，這樣使得企業(yè)的整個管理基礎大為縮窄。

　　許多中國企業(yè)的運作，根據(jù)其領導者的飲食、生活、行為習慣而不斷修訂，非常浪漫，其成敗得失取決于企業(yè)一把手，或者管理層的相對平衡協(xié)調能力。這就是為什么現(xiàn)在規(guī)模較大、較為成功的企業(yè)領導者，都有極深的政治思維烙印。他們也常常被看作是有政治家素的商人。

　　這雖然可作是褒揚之語，但是企業(yè)家思維政治化，既影響領導人的專業(yè)水準形成和鞏固，也導致企業(yè)命運落在個人很可能情緒化的判斷和決策之中，極為危險。

　　● 中國式的領導，長期處于蕪雜矛盾的商業(yè)倫理之中，這種矛盾的倫理觀，同樣被應用到現(xiàn)代企業(yè)管理之中。

　　說中國式領導與西方式領導完全相背并不準確，因為中國式的管理信條中包含了現(xiàn)代所的管原則。但這種容易造成人格分裂的管理哲學，對于管理者提出了極高的要求。他等于時刻要準備，用自己的左手去捏住右手，下一步又變成用右手鉗制左手。這種二元論的思路，最直觀的就是對人力資源的使用，用人不疑與用人要疑，會發(fā)生在同樣一對領導和下屬之間，就像隨著季節(jié)的變化而更替。而不同的個案之間，又很難抽象提煉出一個疑到不疑或者不疑到疑的分野標準。

　　● 中國式領導更多著眼于結果的完美和諧，但是實施環(huán)節(jié)缺乏標準，易導致企業(yè)在商場競爭的相當多基礎精神方面為“中國式領導”所損害。

　　中國式領導的一個重要組成部分，乃“中庸思想”。往好處考量，中庸的領導思維，可以歸納為管理上追求的“合理化”。無論人、事、地、物、時及其他，都要求其“適當”、“合宜”，也就是恰到好處恰如其分。

　　成功領導者的中庸之道，其標準乃是希望營造一個氛圍：沒有過與不及，沒有或偏或頗，沒有過猛過寬，或過剛過柔，沒有或左或右，而是隨時皆宜，隨地皆宜，隨人皆宜。這儼然是管理界追求的最高境界。曾經有人認為西方管理是“法、理、情”，東方管理是“情、理、法”，總是按次序來強調“法”或強調“情”，有失偏頗。

　　其實“理”居其中，應是所重在理，即合理化；法為基礎，即制度化，制度化是管理的基礎，組織典章制度是組織成員共同遵守的“法”；情為本，即人性化，用合理化的制度和合理化的人情達成合理化的管理。

　　在種種美好的描繪和闡述之中，我們只能發(fā)現(xiàn)無奈的現(xiàn)：大多數(shù)情況下，這種語境產生的結果是滑稽的——中國式領導是最講原則的，也是最沒原則的；最講信用的，也最沒信用的；最講禮義的，有時候也是最不按照牌理出牌的。中國傳統(tǒng)的中庸之道，在現(xiàn)實中往往就是“和稀泥”。

　　● “平衡”是中國式領導中又一重要的理論基礎，但在這樣的企業(yè)文化和戰(zhàn)略思維之下，公平競爭及狹相逢決勝的勇氣，也因為顯得較為青澀而變得不合時宜。

　　在中國式領導中，強調的是相機而變，而且更多時候，個人需要應集體和組織來做出調整。雖然看上去符合管理原則，但實際上，職員個人的努力和創(chuàng)造，往往因為集體負責的精神而被攤消和消耗。于是，明哲保身、推諉責任的平庸主義，漸漸成為大多數(shù)員工應對神鬼難測的上司時的博弈對策。中國式領導強調的“修身”和“中庸”，直接制約了獨立思考的空間，而授權不清導致的不求有功但求無過的尷尬，只怕是怎么強調企業(yè)成員的德行和懿范不能解決的。

　　● 中國式領導模式下，不僅僅是職員和下屬戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，時刻揣摹和配合上司意圖，作為領導者，欲實施中國式領導的成本依然居高不下。

　　中國式領導的成功者，必然精于“術”，善于協(xié)調各方關系和整合資源。然而，這只是最后的表現(xiàn)形式。要做好一個中國式領導者，更強調的是個人心性修為，對領導者內在要求更高。

　　中國式領導面臨挑戰(zhàn)

　　在美國企業(yè)，干不好可能會被替換，在日本，經營不善的企業(yè)老總甚至會選擇極端的方式“謝罪”。但對自身內在提升要求很高的道德壓力并沒有對大多數(shù)中國企業(yè)家造成太大壓力。他們選擇的是中國式領導的馭下和對外之道，很多時候，放棄了對自己德行和品質的不斷深究。

　　正所謂通向天堂的道路都是窄門，中國式領導也大可以作如是觀。

　　在價值觀層面，在目標導向和個別情景案例中，中國式領導的魅力和作用是不容忽視的。然而，在全球化帶來商業(yè)生態(tài)急劇變化的今天，500強企業(yè)呼風喚雨，強者越強的弱肉強食的競環(huán)境下，中國企業(yè)已經很難倚仗偽中國式領導作為長治久安的應對工具。

　　我們不排除三五個具有這種傳統(tǒng)基因的領導者，可以得心應手地施展中國式領導藝術，把企業(yè)帶到一定的高度。但我們深信，數(shù)以百萬計的中國大中企業(yè)，依然無法靠偽中國式領導自保與壯大，它們注定要經歷一段西方現(xiàn)代管理的洗禮，從而汰弱留強，逐步提升，最終成為現(xiàn)代商業(yè)游戲規(guī)則下能存活和健壯的一群。
 
 

出處：《經理人》