| 寬帶薪酬的“終結者” |
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| （作者: admin 來源:眾泰網ztsystem.cn 采編:admin 更新時間:2006-3-23 12:07:01 共有2427人次瀏覽） |
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一、 工資體系的兩大優點
隨著知識經濟的迅速興起，隨著企業外部競爭環境的不確定性不斷增加，員工的專業能力和主動創新能力在企業競爭中的決定作用日益突出。能力因素不僅對專業技術和熟練操作崗位重要，對其他崗位來說同樣也變得越來越重要了。過去企業長期實行的基于職位的工資體系已經不能適應這種變化，其所帶來的各種弊端日益突出。在此背景下，２０世紀９０年代中期，寬帶工資體系在美國誕生了。
所謂寬帶工資體系，指的就是企業將原來較多的工資級別（往往有十幾個甚至幾十個級別）合并壓縮為幾個大的等級，同時拉大每一個工資等級的工資浮動范圍。在這里?“帶”指的是工資等級；“寬帶”指的是每一工資等級的工資浮動范圍與以往相比要寬很多。每一個工資寬帶又被細分成若干個小等級，對同一寬帶內不同職位上的不同員工，根據其專業能力水平的高低，將其歸入不同的小等級。
根據寬帶工資體系上述的特點我們不難看出，它具有以下兩個優點：第一，在傳統的基于職位的工資體系下，員工想要提高自己的工資就只有職位提升這一條路可走。而在寬帶工資體系下，員工即使職位暫時得不到提升，也可通過提高自己的專業能力而提高自己在同一寬帶內的工資等級。這樣便可避免員工把全部精力都集中在職位提升上，使他們把更多的精力投入到個人專業能力的提高上。第二，與傳統的基于職位的工資體系以職定薪、強調職位相比，寬帶工資體系注重員工之間專業能力的差異，體現了對個人能力的尊重，適合于知識密集型和技術密集型的企業。正是由于具有上述的優點，使得諸多企業對其趨之若騖。
二、寬帶工資體系的兩大缺陷
寬帶薪酬雖然優點突出，但在實際運行中也有著明顯缺陷。在寬帶工資體系下，員工工資的提高不再只有職位提升這一條路，還有專業能力提升這第二條路，但這第二條路卻是串聯式地嵌入在職位提升這第一條路上的。這種串聯嵌入式的結構就決定了職位的提升可使員工工資由原來的寬帶直接提升至更高一級的寬帶，而專業能力的提升就只能使員工工資在原寬帶內的小等級上提升。也就是說，對于員工工資的調整，職位的提升是粗調，而專業能力的提升只是微調而已。而且，寬帶越寬，這種粗調與微調的差別就越大。另外，若某個員工的職位長期沒有機會得到提升（比如說他的上級還年輕），那么即使他的專業能力越來越強，他的工資也不得不在原寬帶的頂端終止。所以，與職位提升這條路相比，專業能力提升這條幅度小且帶封頂的路對員工的吸引力要小很多，只能起到安慰的作用。因此，寬帶工資體系的第一個優點并不成立，它有可能導致具有較高專業能力的優秀員工因職位得不到提升而失望、消極甚至跳槽。打個簡單的比方，甲、乙兩個人同時進某企業，開始時工資都一樣，甲專心于提高業務能力而乙則專心于搞人際關系。若干年后，甲的專業能力提高了一個等級，而乙則得到提拔成了甲的上級。甲的工資因甲專業能力的提高而在原寬帶內被提升了一個等級，乙的工資則因乙職位的提升而被直接提升至上一級寬帶。結果，乙的專業能力沒有甲高但工資卻比甲高出很多。這樣一來，甲多半不會像以前那樣專心提高業務能力了。
寬帶工資體系的第二個缺陷就是它沒有考慮人才市場競爭對工資的影響。從經濟學的角度分析員工工資問題，市場經濟供求狀況決定價格的基本規律同樣適用于員工的工資。人才資源在人才市場上的稀缺程度在很大程度上決定了人才的工資水平。寬帶工資體系在設計上只考慮了職位因素和能力因素而沒考慮市場因素對工資的影響，當企業從市場上競聘比較稀缺的人才時，就很可能因為寬帶工資體系的這種內向性而滿足不了稀缺人才的要求，從而難以吸引企業急需而市場緊俏的專業技術人才和專業管理人才。即使企業以市場價格將稀缺人才招了進來，也難以避免內部原有的工資體系被這些外來人才的高工資擾亂而埋下內耗的隱患。
三、“三通道”工資體系
筆者認為，員工工資體系（不包括獎勵體系和福利體系）應基于三大因素：①員工所在職位的價值；②員工所具有的專業能力的價值；③員工的市場價值。由于每一個因素都有其各自不同的評價依據，而且同一個因素放在不同的企業里其重要程度也是不盡相同的，所以應該先對每一個因素分別按其各自不同的評價依據來劃分等級，然后根據企業的具體情況確定三個因素之間的比重。這就是三通道工資體系的設計原理。三通道工資體系是筆者在企業咨詢工作當中的經驗總結，它將員工的工資分成相對獨立的三大部分，即崗位工資、能力工資、市場工資，每一部分都按其事先確定的、各自不同的評價依據劃分成若干等級，從而形成相互獨立的三個工資提升通道，三個工資通道之間的比重根據企業具體的發展戰略及其價值導向來確定。需要說明的一點是，“市場工資”并非員工人人有份，而是專門針對少數企業急需而市場緊俏的專業技術人才和專業管理人才而設置的。
與串聯嵌入式的寬帶工資體系相比，并聯式的“三通道”工資體系具有更高的柔性。通過調整和平衡該工資體系的三個通道之間的比重，可使其適用于多種類型的企業。例如，對于技術含量較低的金字塔型結構的企業，可適當調低能力通道和市場通道的比重，讓崗位通道占最大比重；對于技術含量較高的鉆石型結構的企業以及技術含量很高的網絡型結構的企業，則可適當調高能力通道和市場通道的比重，使得這兩個通道的比重等于或大于崗位通道的比重。此外，與串聯嵌入式的寬帶工資體系相比，并聯式的“三通道”工資體系能夠更有效地支持企業戰略目標的實現。一方面，企業通過調整工資體系的這三個通道之間的比重，可向員工清楚地表明企業的價值取向，引導員工的行為與企業的發展戰略盡可能地一致；另一方面，三個透明的、清晰的工資通道，能讓員工更加明確自己的奮斗方向，在努力爭取個人利益的同時，也實現了企業的戰略目標。
總之，縱觀美國薪酬體系發展變化的歷程，寬帶工資體系是傳統的基于職位的工資體系向新型的三通道工資體系演變進程之中的一種過渡性產物，只是權宜之計而已，對寬帶薪酬盲目追捧是不合適的。
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