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警惕員工激勵(lì)帶來企業(yè)危機(jī)

(作者: admin 來源:眾泰網(wǎng)ztsystem.cn  采編:admin  更新時(shí)間:2006-3-23 12:04:22 共有2469人次瀏覽)
  A企業(yè)是個(gè)典型的知識(shí)服務(wù)型企業(yè),員工多數(shù)是受過研究生教育和具備多年豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人士。A企業(yè)自從創(chuàng)立就趕上了行業(yè)的快速發(fā)展時(shí)期,企業(yè)規(guī)模與營(yíng)業(yè)額逐年翻倍增長(zhǎng),但是在發(fā)展到第五年,企業(yè)業(yè)績(jī)突然出現(xiàn)巨大的下滑。為了應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展危機(jī),公司決定進(jìn)行改革,首當(dāng)其沖的是對(duì)員工薪酬體系的變革,將原來高保障低激勵(lì)的薪酬模式變更為高激勵(lì)低保障的模式。在沒有項(xiàng)目的時(shí)候,員工的固定薪水只是剛剛夠基本的生活費(fèi)用,但是從薪酬總額上面卻增長(zhǎng)了50%。同時(shí)公司創(chuàng)立以來業(yè)務(wù)以項(xiàng)目為單位運(yùn)做,對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展幾乎是空白,而且工作方式多為長(zhǎng)期出差和非固定工時(shí)。在變革之后員工紛紛辭職,給公司帶來了巨大的損失。人力資源部經(jīng)理非常納悶,這么具有激勵(lì)性的措施為什么沒有產(chǎn)生激勵(lì)效用,反而卻把優(yōu)秀的員工給逼走了呢? 
  激勵(lì)是企業(yè)提高運(yùn)作效率和帶來更多效益的一把利器,對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的認(rèn)同是企業(yè)激勵(lì)的基本方式,薪酬結(jié)構(gòu)也就成為企業(yè)激勵(lì)體系當(dāng)中最直接的部分。對(duì)于企業(yè)來說,都希望激勵(lì)體系的效果是最強(qiáng)的。但是大家往往忽略的是,一把鋒利的劍,不僅僅能夠提升自身的能力,同時(shí)對(duì)自己也存在著威脅。激勵(lì)也是一把“雙刃劍”。 
  已經(jīng)有很多企業(yè)重視到了企業(yè)激勵(lì)尤其是股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍。但是,SKP在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)不僅僅是股權(quán)激勵(lì),在日常薪酬管理過程當(dāng)中也同樣存在著這樣的問題。在上面的案例里面的A企業(yè),就是因?yàn)闆]有看到激勵(lì)的負(fù)面作用而導(dǎo)致企業(yè)走向危險(xiǎn)的邊緣。 
  首先,A企業(yè)作為一家典型的知識(shí)服務(wù)型企業(yè),這類企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力以及競(jìng)爭(zhēng)力很大一部分來源于知識(shí)的積累和創(chuàng)新,而這一過程是漫長(zhǎng)的。對(duì)于企業(yè)來說,不僅僅是要有最優(yōu)秀的人才,而且需要能夠長(zhǎng)期的為企業(yè)服務(wù)的優(yōu)秀創(chuàng)新人才。對(duì)于這一類型企業(yè)的人才來說,人力資源部門在對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候需要首先考慮的是對(duì)人才的認(rèn)可和尊重,再是讓員工有安全穩(wěn)定感,然后才是對(duì)長(zhǎng)期留住人才的策略。A企業(yè)的變革恰恰與此策略相悖反,采用了低保障高激勵(lì)的方式,而且對(duì)于員工長(zhǎng)期的發(fā)展和知識(shí)更新方面無所作為,這勢(shì)必激怒員工的情緒,選擇跳槽,因?yàn)檫@些優(yōu)秀的人才根本不費(fèi)力就能夠找到不錯(cuò)的替代工作。 
  其次,對(duì)于激勵(lì)我們還應(yīng)該看到,激勵(lì)員工提升其積極性的同時(shí),作為企業(yè)肯定會(huì)給予其相當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和壓力,這部分任務(wù)和壓力對(duì)于員工是否愿意和能夠承擔(dān),往往成為我們又忽略的另一個(gè)問題。A企業(yè)在進(jìn)行薪酬改革的同時(shí),還是采用的項(xiàng)目考核的方式,因此是否有項(xiàng)目操作成為一個(gè)最起碼的關(guān)鍵。如果沒有項(xiàng)目操作,員工將失去獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì),那么低保障的收入對(duì)員工將不再具有吸引力,尤其是還處在發(fā)展期的企業(yè),能夠給員工帶來穩(wěn)定感的能力就更低了。 
  綜合以上分析,我們可以看到,在進(jìn)行員工激勵(lì)的同時(shí),我們不僅僅要關(guān)注激勵(lì)的效用,同時(shí)還要掌握激勵(lì)的力度,激勵(lì)不僅僅是能夠帶來正面的效用,如果把握不好反面的傷害可能更為嚴(yán)重而適得其反,而且這種傷害多半是預(yù)料外的,給企業(yè)措手不及的感覺。 
  因此,我們?cè)谠O(shè)計(jì)激勵(lì)方案的同時(shí)應(yīng)該從以下幾個(gè)容易被忽略的方面綜合考慮: 
  1、企業(yè)所處的發(fā)展階段是否允許我們采用這種激勵(lì)方式?是否存在方案的可操作風(fēng)險(xiǎn)?我們必須要根據(jù)不同的發(fā)展階段制定不同的發(fā)展策略; 
  2、是否能夠讓員工有安全感?激勵(lì)的同時(shí)對(duì)員工來說需要建立在一定的保障性的基礎(chǔ)之上,穩(wěn)定是基礎(chǔ),發(fā)展是目標(biāo); 
  3、激勵(lì)目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性如何?有些激勵(lì)目標(biāo)不夠清晰或者激勵(lì)的目標(biāo)難以達(dá)成,反而會(huì)挫傷員工的積極性,那就不是激勵(lì)了,成為了一種損害; 
  4、激勵(lì)是否綜合考慮了對(duì)其他方面的要求,譬如激勵(lì)的同時(shí)需要培訓(xùn)等方面的支持和幫助。人力資源管理是個(gè)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作,我們不能單單為了達(dá)到某個(gè)方面的目標(biāo)而只考慮這個(gè)模塊的需求,忽視了對(duì)其他模塊的影響; 
  我們只有綜合協(xié)調(diào)激勵(lì),才能夠建立一套完整有效的管理系統(tǒng),從而實(shí)現(xiàn)我們的管理目標(biāo)。管理工作,尤其是人力資源管理工作是對(duì)員工敏感性很強(qiáng)的工作,必須經(jīng)過深思熟慮才能夠規(guī)范和避免以外的危機(jī),防范于未然。  
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