| 忠誠原來是管出來的？ |
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| （作者: 來源:眾泰網(wǎng)ztsystem.cn 采編: 更新時間:2006-6-24 18:54:58 共有2854人次瀏覽） |
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忠誠是什么？是認識？是態(tài)度？是觀點？是人格？是關(guān)系？還是……
在現(xiàn)實中將忠誠定義在關(guān)系領(lǐng)域是為普遍存在，人們一講到忠誠，似乎就是一種自下而上的關(guān)系；這其中也包含有態(tài)度，那就是下級對上級，或?qū)賳T對老板的無條件服從的穩(wěn)定態(tài)度；也還包含一點關(guān)于人格方面的東西，忠誠不忠誠好象就是這個人人格健不健康的問題，等等。反正給人的感覺就是一切都是先定的，只能選擇，不能塑造。
這樣的觀點我以為在特定的條件下是對的，這個條件就是無限選擇——對象數(shù)量無限或?qū)ο笙嚓P(guān)信息無限。問題是，現(xiàn)實的普遍存在總是以有限形式存在與發(fā)展的，無限總是只能存在于理想之中。真實的情況是，也只能是有限數(shù)量對象的選擇，或只能根據(jù)對象有限信息進行選擇，于是選擇忠誠似乎就成為了不可能。
這樣的觀點我以為在一般條件下都是錯的，這是因為忠誠不僅是一個選擇的問題，忠誠更是一個持續(xù)的過程在這種持續(xù)過程中，甚麼都會變：忠誠會變得不忠誠，反之，不忠誠也可能會變得忠誠起來。對此，有的人可能會以三國魏言的故事反駁：不是有的人是生有反骨的嗎？
這話有道理，俗話說得好：人看從小，馬看蹄爪。按弗洛伊德的觀點，人的超我和自我分別形成于0——3歲和3——5歲，并且一旦形成就會終身不變，這也是我認為忠誠源于選擇有條件成立的理由所在。從人格角度講，忠誠與否確實是人的一種屬性（一種穩(wěn)定的行為模式和持續(xù)的人際關(guān)系），擁有穩(wěn)定健康的人格的人在一般條件下會相對的穩(wěn)定，如果是處于需要忠誠的上下級關(guān)系時，自然也會表現(xiàn)出忠誠。
問題是前面我們講了，選擇條件的限制，更加之過程的變化問題，忠誠也就同其他任何美好的東西一樣，不可能一勞永逸。這個問題在管理層面上來說，更是一個動態(tài)的能動性問題。
更何況“天才皆白癡，能人多偏執(zhí)”，能量大的人才，其人格多不穩(wěn)定（角色和心理的不匹配），忠誠對他們來說只存在于被征服——不是先定的關(guān)系，而是后天競爭所致。也就是說，即使忠誠可由選擇得來，也不可能選擇到忠誠的人才。
忠誠難以選擇獲得，然而，忠誠又是社會化勞動效率保障的重要因素，是主觀、客觀都需要的，也就是說，對于一個組織而言，忠誠應(yīng)該是這個組織管理活動的一個重要組成成分，是管理的一個重要內(nèi)容。實際上我也認為，在一個組織中，忠誠是不是一個長期穩(wěn)定的普遍存在，反映了該組織管理的效率狀況。如果在一個組織中，組織成員普遍怨聲載道，心生去意（更別說反意了），則該組織的管理再好也有限；反之，如果一個組織的成員多對組織的存在滿意，對組織表現(xiàn)出更多的忠誠，則該組織的管理再差也有三分。這是從結(jié)果來看得出的結(jié)論：忠誠是有效管理的結(jié)果。
再從過程來看，同樣會得出相同的結(jié)論。
管理是讓他人為自己做事，也就是說有效的管理就是讓他人積極努力地替自己做事。要讓他人替自己做事，要讓他人積極努力地替自己做事，就需要有他人為自己做事的理由——動力。因此，動機——動力機制就成為一切管理的首要，不能解決這個問題，一切管理都將成為空談。人們在社會化勞動中需要忠誠，根本的就是因為忠誠本身就是勞動與付出的動機之一。
一、交易——管理的基礎(chǔ)
利益驅(qū)動，人們常說沒有永久的朋友，也沒有永遠的敵人，只有永遠的利益，可見利益之重要，可以說利益是一切管理活動的根本，所以，以利益交換形式和實質(zhì)為條件實現(xiàn)管理是為管理的基本形式。這一管理形式的理論依據(jù)是經(jīng)濟學(xué)的基本原理之一：交易使每個交易者獲得利益；對于管理者和被管理者來說，另一個經(jīng)濟學(xué)基本原理可以解釋各自的需要與需要的滿足，這就是：實現(xiàn)一個目標總是以失去另一個目標為代價的。這就不難看出忠誠其實也是可以通過交易獲得的。共贏的交易不但能導(dǎo)致利益的共同獲得，還會誘使被管理者因為維護存在（利益穩(wěn)定保障）的需要而生發(fā)忠誠。所以說忠誠是有效管理的成果。
二、宗派——文化的管理
人們的行為沒有什么比為自己更有動力的那，宗派因為血緣（氏族）或認同（文化）的作用力，將人與人的個體利益和需要弱化，而側(cè)重于強化團體的共同利益（實際大多是模糊個體利益間的關(guān)系，使被管理者誤認為管理者的利益即是大家共同的利益），使組織成員自覺地為組織做事。在管理界有這樣一種說法：企業(yè)文化就是試圖將人變成狗的努力。這個說法雖然不雅，卻是由衷之言。問題是之后的結(jié)果——成果的分享，合理的成果分享勢必強化認同，使宗派更為鞏固，反之則可能導(dǎo)致其分崩離析。這種得到強化的認同，實質(zhì)就是忠誠的保持。
這個問題在當今中國有著更為廣泛的意義。由于中國是一個強文化的國度，一個社會組織的創(chuàng)立一般同時意味著一個文化體——宗派的出現(xiàn)，很少有事先明確劃分的利益規(guī)范，事成之后，利益分配就成為障礙發(fā)展，乃至生存的根本問題，于是：能共患難者眾，能共富貴者寡的現(xiàn)象就不是個別的問題了。管理本身說到底就是解決組織的效率與穩(wěn)定的問題，有效的管理當然應(yīng)該包括成果分配的合理性問題，只有有效地解決了這個問題，才能保持組織的穩(wěn)定，才能持續(xù)解決組織成員的忠誠問題，也因此說：忠誠其實是有效管理的成果。
三、官僚——組織的管理
趨利避害可謂人之本性，權(quán)力——可以額外給予（施利）或超額扣除（施害）的社會存在，可以人為地調(diào)節(jié)組織成員的行為，改變組織成員的動機。權(quán)力是管理者實施管理的剛性條件，合理有效的權(quán)力運用無疑會使他人在為自己做事時更加積極努力。反之，不合理、無效的權(quán)力運用，也就是當獎不獎，當罰不罰，勢必導(dǎo)致令不行，禁不止，使組織最終失去效率。
有效的管理就是權(quán)力的合理運用：恰當?shù)莫剟睿线m的處罰因為組織成員忠實履行自身角色職責，付出貢獻而獲益，反之則受害，從而促成付出貢獻需要的生成，令行禁止，效率自是呼之欲出。角色意識和行為準則就是在種獎懲中強化的，這種角色意識和行為準則換一種說法就是忠誠。這也說明忠誠是有效管理的成果。
四、法制——管理的公平
組織內(nèi)各個利益?zhèn)�體間責任、權(quán)利劃分與規(guī)范，各個具體利益?zhèn)�體責任權(quán)利運用享有的程序規(guī)范保障。法不管即為民權(quán)，組織成員在自己所擁有的空間內(nèi)享有極大的自主與自由，并因為能夠預(yù)知自己行為與行為效果與自己利害的關(guān)聯(lián)或因果關(guān)系，而自覺強化規(guī)則意識，進而使動機得以強化，行為效率得以提高。
有效的管理應(yīng)該同時包含這樣兩個方面，其一是法的制定：實體的合理性與程序的有效性，其二是法的實施：實體表達的準確性與程序運用的規(guī)范性。只要做好了這兩個方面的管理工作，就能夠讓他人有效的為自己做事而達到有效的管理效果。當組織成員認可了這樣的存在與存在關(guān)系，忠誠就成為了其自身的需要，而不再是受別人的強迫。因此說忠誠是有效管理的成果。
上述四個方面，其實也是管理得以實現(xiàn)的四個途徑，不論向哪個途徑前進，取得有效的管理成果，其中就會包含有管理者所需要的忠誠。
忠誠不止于原生態(tài)的自然存在，世間沒有無緣無故的恨，也沒有無緣無故的愛，忠誠也不可能孤立、單向的存在與保持，忠誠可以通過有效的管理獲得，忠誠就是有效管理的成果。
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